Sukupuolten välinen palkkakuilu on sitkeä ongelma Euroopan sisällä. Samaa työtä tehdään yhä eri palkalla, eikä se korjaannu itsestään. Vuonna 2023 EU päätti uuden direktiivin käyttöönotosta, jonka tarkoituksena on lisätä palkkauksen avoimuutta ja varmistaa, että palkka määräytyy aina osaamisen, ei sukupuolen perusteella
Direktiivin täytäntöönpanon määräaika on kesäkuussa 2026 ja se lähestyy nopeasti.
Tässä on selitys mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa sinulle, olit sitten yrittäjä, työntekijä tai työnhakija.
EU:n luvut osoittavat, että naiset ansaitsevat keskimäärin 12,7 prosenttia vähemmän kuin miehet ja näin on ollut jo yli vuosikymmenen ajan. Kyse ei ole vain siitä, kuka työskentelee missä, vaan myös työpaikoista, aloista ja siitä, miten näkyvä palkkaero todellisuudessa on.
Jopa saman yrityksen sisällä on eroja, huolimatta siitä, että samapalkkaisuus on ollut eurooppalainen periaate vuodesta 1957. Mikä sitten on esteenä?
|
|
|
| Työmarkkinoiden rakenne: Naiset ovat yliedustettuina matalapalkkaisissa ammateissa. | Palkaton työ: Naiset tekevät enemmän palkattomia työtunteja kuin miehet. |
Lasikatto: Näkymättömät esteet vaikeuttavat edelleen naisten pääsyä ylimpiin johtotehtäviin. |
EU:n mielestä palkkauksen avoimuus on avainasemassa.
Ja tässä uusi direktiivi tulee kuvaan mukaan.
Mistä direktiivissä on kyse?Päätavoitteena on tehdä palkkarakenteista avoimempia ja oikeudenmukaisempia. Direktiiviä sovelletaan sekä yksityisen että julkisen sektorin organisaatioihin ja kaikenlaisiin työsuhteisiin. |
|
|
Mitä sinun pitäisi tehdä nyt?
Tässä on pieni tarkistuslista:
✅ Tarkista palkkarakenteesi. Ovatko ne sukupuolineutraaleja?
✅ Ota käyttöön järjestelmä palkkatietojen keräämistä ja analysointia varten.
✅ Tarjoa koulutusta esihenkilöille ja henkilöstöpäälliköille.
✅ Ottakaa työntekijöiden edustajat mukaan ja tiedottakaa heille.
Noudattamatta jättäminen voi johtaa oikeudellisiin seurauksiin, mukaan lukien taloudellisia korvauksia palkkasyrjinnästä.
Se voi myös vahingoittaa luottamusta organisaation sisällä, ja heikentää sen ulkoista mainetta.
Direktiivi ei ole "palkkatekijä", vaan oikeudenmukaisuuden väline.
Sen tavoitteena on helpottaa kohtuuttomien palkkaerojen havaitsemista (ja korjaamista) sukupuolten välillä, erityisesti samankaltaisissa tai vertailukelpoisissa tehtävissä. Se voi myös auttaa heikentämään lasikattoa.
Vaikka direktiivi ei poista kaikkia työmarkkinoiden rakenteellisia epätasa-arvoisuuksia, se on kuitenkin voimakas väline oikeudenmukaisuuden lisäämiseksi jokapäiväisessä elämässä.
Koskeeko tämä myös pieniä yrityksiä?
Joitakin vaatimuksia sovelletaan vain yrityksiin, joissa on yli 100 työntekijää, mutta kaikkien organisaatioiden on noudatettava sukupuolineutraaleja palkkakriteerejä. Pieniä yrityksiä koskevista poikkeuksista päättää kukin jäsenvaltio/maa.
Voivatko työntekijät vaatia palkkauksen avoimuutta?
Kyllä, mutta vain rakenteiden ja keskiarvojen osalta - ei yksittäisten palkkojen osalta.
Voidaanko yritystäni sakottaa?
Ei. Sääntöjen noudattamatta jättäminen voi johtaa vastuuseen ja oikeustoimiin.
Mitä tämä tarkoittaa rekrytoinnin kannalta?
Työnhakijoille on annettava tietoa palkoista jo varhaisessa vaiheessa. Tämä voi vaikuttaa siihen, miten laadit ilmoituksia ja haastatteluja.
Sources: