Koeaika – mitä työnantaja saa tehdä ja mitä ei?

Mitä koeaika oikeastaan on

Koeajasta sovitaan työnantajan ja työntekijän välillä, eikä se tule työsuhteeseen automaattisesti. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on koeaikaa koskeva määräys, työnantajan on ilmoitettava sen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta tehtäessä. Koeajan tarkoitus on antaa molemmille osapuolille aikaa arvioida, vastaako työsuhde odotuksia käytännössä. Työnantaja voi arvioida esimerkiksi työntekijän osaamista, suoriutumista ja soveltuvuutta tehtävään, ja työntekijä puolestaan sitä, vastaavatko työ ja työpaikka hänen odotuksiaan. Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta, ei työsopimuksen allekirjoituspäivästä.

Koeajan enimmäispituus ja pidentäminen

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta.

Määräaikaisessa työsuhteessa raja on tiukempi. Koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta ja joka tapauksessa enintään kuusi kuukautta. Neljän kuukauden määräaikaisessa sopimuksessa koeaika voi siis olla enintään kaksi kuukautta.

Yksi asia yllättää monta työnantajaa: koeaikaa voi tietyissä tilanteissa pidentää.

Jos työntekijä on ollut koeaikana poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin näihin poissaolojaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.

Tässä on kuitenkin tärkeä ehto: pidennys ei tapahdu itsestään. Työnantajan täytyy ilmoittaa koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Jos ilmoitusta ei tehdä ajoissa, koeaika päättyy alkuperäisen aikataulun mukaisesti.

Milloin voit purkaa työsuhteen koeaikana — ja milloin et

Koeaikapurussa työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa. Kumpi tahansa osapuoli voi purkaa työsopimuksen koeajan aikana, eikä koeaikapurkuun sovelleta samoja edellytyksiä kuin tavalliseen henkilöperusteiseen irtisanomiseen.

Raja on kuitenkin selvä: työsopimusta ei saa purkaa syrjivällä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella.

Syrjintäkielto koskee muun muassa seuraavia henkilöön liittyviä syitä:

• Raskaus, vanhemmuus tai perhevapaa

• Terveydentila tai vammaisuus

• Sukupuoli tai seksuaalinen suuntautuminen

• Ikä

• Uskonto, vakaumus tai kieli

• Alkuperä tai kansalaisuus

Myöskään työntekijän lainmukaisten oikeuksien käyttäminen ei lähtökohtaisesti ole hyväksyttävä peruste koeaikapurulle. Työsuhdetta ei esimerkiksi voida päättää koeajalla siksi, että työntekijä vaatii hänelle lain tai työehtosopimuksen mukaan kuuluvia oikeuksia. Purkuperusteen pitää liittyä koeajan tarkoitukseen eli siihen, vastaavatko työntekijä, työtehtävä ja työsuhde perusteltuja odotuksia.

Jos koeaikapurku tehdään lainvastaisella perusteella, työnantajalle voi syntyä korvaus- tai hyvitysvelvollisuus. Syrjintää arvioitaessa sovellettavaksi voivat tulla työsopimuslain lisäksi esimerkiksi yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki.

Näin dokumentoit purun oikein

Pelkkään toteamukseen "olimme koeajalla" ei kannata nojata, jos työsuhteen päättäminen myöhemmin riitautetaan.

Työnantajan on ennen koeaikapurkua varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syistä. Työntekijällä on kuulemisessa oikeus käyttää avustajaa. Jos työntekijä pyytää päättämisen perusteita, työnantajan on lisäksi ilmoitettava hänelle viivytyksettä kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja purkamisen syyt.

Käytännössä tämä tarkoittaa kolmea asiaa:

Dokumentoi koeajan aikana työn sujumiseen liittyvät olennaiset havainnot. Palaute, seurantakeskustelut ja mahdolliset ongelmat kannattaa kirjata silloin, kun ne tapahtuvat, eikä vasta jälkikäteen.

Järjestä kuuleminen ennen purkupäätöstä, ja dokumentoi myös kuulemisen keskeinen sisältö.
Tee purkuilmoitus selkeästi ja dokumentoi päättymispäivä sekä purun perusteet. Vaikka laki ei edellytä itse päättämisilmoitukselta kirjallista muotoa, kirjallinen dokumentointi on molempien osapuolten kannalta turvallinen toimintatapa.

Hyvä dokumentaatio suojaa sekä työntekijää että työnantajaa, jos tilanne myöhemmin riitautuu.

Yleisimmät sudenkuopat

Liian myöhäinen puuttuminen. Jos ongelmista keskustellaan vasta koeajan viime metreillä, niiden taustaa ja työntekijälle annettua palautetta voi olla myöhemmin vaikea osoittaa.

Epämääräiset perustelut. Esimerkiksi "ei sopinut tiimiin" on yksinään hyvin tulkinnanvarainen perustelu. Konkreettiset havainnot auttavat osoittamaan, miten peruste liittyy työn tekemiseen ja koeajan tarkoitukseen.

Huono ajoitus. Purku esimerkiksi sairauspoissaolon, raskausilmoituksen tai perhevapaan yhteydessä voi synnyttää epäilyn syrjivästä perusteesta. Siksi työnantajan on erityisen tärkeää pystyä osoittamaan, mihin hyväksyttävään ja koeajan tarkoitukseen liittyvään syyhyn päätös tosiasiassa perustuu.

Usein kysytyt kysymykset