Mikä palkka-avoimuusdirektiivi?

Vuonna 2023 hyväksytty palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa työnantajia avoimuuteen palkoista ja niiden määräytymisperusteista.

Reiluus ei siis enää riitä, vaan se pitää myös pystyä osoittamaan.

Direktiivin täytäntöönpanoa valmistellaan parhaillaan Suomessa. Lakimuutosten arvioidaan astuvan voimaan vuoden 2025 aikana. Vielä ei tarvitse hätiköidä, mutta valmistautuminen kannattaa aloittaa nyt.

Mitä työnantajan on hyvä tietää?

Tässä keskeiset muutokset, joihin organisaatioiden kannattaa varautua:

Palkkatiedot saataville

Työntekijällä (ja työnhakijalla) on oikeus pyytää tietoa palkkatasoista ja 
siitä, mihin ne perustuvat.

Tiedonsaantioikeus kattaa esimerkiksi:

• keskipalkat samankaltaisissa tehtävissä,
• sukupuolten väliset palkkaerot,
• ja ne kriteerit, joita käytetään palkanmäärityksessä ja uralla 
  etenemisessä.

Palkka ei saa perustua aiempaan palkkaan

Uutta palkkaa ei saa enää määrittää työnhakijan aiemman palkkahistorian perusteella. Tavoitteena on ehkäistä palkkaerojen kasautumista ja varmistaa, että palkka perustuu tehtävän vaativuuteen, ei aiempaan ansiotuloon.

Raportointivelvoite

Yli 100 työntekijän organisaatioiden on raportoitava vuosittain palkkatiedot sukupuolittain. Jos sukupuolten välillä havaitaan yli 5 %:n palkkaeroja, ne on pystyttävä perustelemaan tai korjattava.

Palkkakehityksen tulee näkyä myös vanhempainvapailta palaaville

Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää, että palkkakehitys on jatkuvaa ja läpinäkyvää myös niille, jotka ovat olleet poissa esimerkiksi perhevapaiden vuoksi.

Mitä tämä tarkoittaa suomalaisille yrityksille?

Kyse ei ole pelkästä raportoinnista tai byrokratiasta. Tämä on mahdollisuus rakentaa oikeudenmukaisempi ja kestävämpi tapa palkita työntekijöitä.

Kyllä, ja se tuo lisätyötä HR:lle. Mutta samalla se tarjoaa tilaisuuden tarkistaa, selkeyttää ja dokumentoida palkitsemisen käytännöt niin, että ne kestävät niin sisäisen kuin julkisenkin tarkastelun.

Olitpa kasvava start-up tai pitkään toiminut perheyritys, nyt on hyvä hetki pysähtyä ja kysyä:

• Ovatko palkitsemisen perusteet selkeät ja kirjattu ylös?
• Miten puhumme palkasta rekrytointitilanteessa?
• Ovatko mahdolliset palkkaerot aidosti perusteltavissa?

Miten valmistautua?

Aloita konkreettisilla askelilla:

• Tarkista, vastaako nykyinen tai suunniteltu palkkarakenne tehtävien sisältöä ja vaativuutta.
• Älä kysy työnhakijan aiempaa palkkaa vaan keskity tehtävään ja sen vaatimuksiin.
• Suunnittele, miten mahdollinen raportointivelvoite tullaan hoitamaan.
• Lisää avoimuutta palkkakeskusteluun myös sisäisesti. Avoimuus ei tarkoita palkkojen julkaisua, mutta se edellyttää selkeitä ja johdonmukaisia perusteita.

Palkkatieto ei ole enää salaisuus. Se on osa reilua ja kestävää työelämää.

Töölön Vire

Me Töölön Vireellä rakennamme pk-yrityksille sellaista HR-palvelua, jota he ovat toivoneet – ja usein utopiana pitäneet.

Meillä HR ei tarkoita Human Resources, vaan Human Results.

Sujuvoitamme prosesseja, kehitämme käytäntöjä ja tuemme asiakkaitamme henkilöstöhallinnossa, esihenkilötyössä ja tarvittaessa myös johtamisessa ja viestinnässä – aina tavoitteet kirkkaana mielessä.

https://www.toolonvire.fi/