|
Yhteenveto
|
Yhteistoimintalaki eli yt-laki ei tarkoita pelkästään irtisanomistilanteita. Se määrittää laajemmin, miten työnantaja ja henkilöstö käyvät vuoropuhelua työpaikan tilanteesta, kehittämisestä ja henkilöstöön vaikuttavista muutoksista.
Nykyinen yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Sen sääntöjä muutettiin 1.7.2025, jolloin muun muassa lain yleinen soveltamisraja nousi 50 työntekijään ja muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyheni. Katsotaan tarkemmin.
Yt-lain ajatuksena on tehdä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistyöstä jatkuvaa.
Tavoitteena on varmistaa riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku sekä antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa asioihin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Samalla lain tavoitteena on kehittää yrityksen toimintaa, tuloksellisuutta ja työhyvinvointia.
Laissa on kolme ydinosaa:
Laki toimii hieman eri tavalla eri kokoisissa yrityksissä. Tässä kokoluokat ja niiden erot:
Muutosneuvotteluja tarvitaan tietyissä tilanteissa ennen kuin työnantaja tekee henkilöstöön vaikuttavia päätöksiä. Vähintään 50 työntekijän yrityksissä velvollisuus voi koskea esimerkiksi irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia, työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista sekä tiettyjä olennaisia työn järjestelyihin liittyviä muutoksia.
20–49 työntekijän yrityksissä velvollisuus on rajatumpi ja syntyy, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia laissa määriteltyjä vähentämistoimenpiteitä.
| Vaihe | Mitä tehdään | Säännöt |
| 1. Neuvotteluesitys | Laadi kirjallinen neuvotteluesitys ja anna se neuvottelujen osapuolille. | Kun kyse on irtisanomisesta, lomauttamisesta, osa-aikaistamisesta tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta, esitys annetaan viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen alkua. Siitä pitää käydä ilmi muun muassa suunnitellut toimenpiteet, niiden perusteet ja alustava arvio niiden kohteena olevista työntekijöistä.koskevat ja aikataulu. |
| 2. Ilmoitus viranomaisille | Toimita neuvotteluesitys myös työvoimaviranomaiselle. | Edellä mainittuja vähentämistoimenpiteitä koskeva neuvotteluesitys toimitetaan työvoimaviranomaiselle viimeistään neuvottelujen alkaessa. Jos suunnitelmana on irtisanoa vähintään 10 työntekijää tuotannollis-taloudellisilla perusteilla, työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin ilmoituksen toimittamisesta on kulunut 30 päivää. |
| 3. Toimintasuunnitelma | Kerro, miten irtisanomisten vaikutuksia pyritään lieventämääni. | Jos harkitset vähintään 10 työntekijän irtisanomista, neuvottelujen alussa on esitettävä toimintasuunnitelma. Jos irtisanomisia harkitaan alle 10, työnantaja esittää toimintaperiaatteet työntekijöiden työllistymisen ja kouluttautumisen tukemiseksi. |
| 4. Neuvottelut | Käy neuvottelut aidosti ennen päätösten tekemistä. | Neuvotteluissa käsitellään suunniteltujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. |
| 5. Lakisääteinen neuvotteluaika | Jatka neuvotteluja vähintään lain edellyttämän ajan. | Pääsääntö on 3 viikkoa. Aika on kuitenkin 7 päivää esimerkiksi silloin, kun vähentämistoimet koskevat alle 10 työntekijää, lomautus kestää enintään 90 päivää tai työnantajalla on säännöllisesti alle 50 työntekijää. Neuvotteluissa voidaan myös sopia toisin. |
| 6. Neuvottelujen päättäminen | Neuvottelujen jälkeen työnantaja tekee päätökset ja kertoo niiden sisällöstä. | Työnantajan on annettava neuvotteluosapuolille kohtuullisessa ajassa selvitys harkitsemansa päätöksen sisällöstä, vaikutuksista ja toteuttamisen ajankohdasta lain edellyttämässä laajuudessa. |
Yhteistoimintalain ytimessä on ajatus siitä, että henkilöstöön vaikuttavista asioista keskustellaan riittävän ajoissa eikä vasta siinä vaiheessa, kun päätökset on jo tehty.
Työnantajalle tämä tarkoittaa ennen kaikkea toimivia vuoropuhelukäytäntöjä, oikea-aikaista tiedottamista ja sitä, että lain edellyttämä prosessi tunnetaan ennen suurempien muutosten käynnistämistä.
Hyvin hoidettuna yhteistoiminta voi tehdä muutostilanteista selkeämpiä sekä työnantajalle että työntekijöille. Ja jos edessä on muutosneuvottelu, kannattaa yksityiskohdat aina tarkistaa oman tilanteen mukaan ennen prosessin aloittamista.