HR selitettynä: Mikä on yhteistoimintalaki ja mitä se tarkoittaa suomalaisille työnantajille?

Yhteistoimintalaki eli tuttavallisemmin yt-laki määrittää, miten työnantaja ja henkilöstö käyvät vuoropuhelua työpaikan tilanteesta ja muutoksista. Lakia uudistettiin merkittävästi kesällä 2025, jolloin muun muassa sen soveltamisrajaa nostettiin ja muutosneuvottelujen vähimmäiskestoa lyhennettiin. Katsotaan, mitä laki käytännössä tarkoittaa työnantajalle.

Mathias Linnerud

Julkaistu: Sep 25, 2026, 2:19:04 PM | Päivitetty: 25. syyskuuta 2026

Yhteenveto

Mikä se on: Yhteistoimintalaki määrittää työnantajan ja henkilöstön välisen vuoropuhelun, muutosneuvottelujen ja henkilöstön hallintoedustuksen pelisääntöjä. Nykyinen laki tuli voimaan vuonna 2022, ja sitä uudistettiin merkittävästi 1.7.2025.
Kolme ydinasiaa: Jatkuva vuoropuhelu, muutosneuvottelut ennen tiettyjä henkilöstöön vaikuttavia muutoksia sekä henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa tietyissä vähintään 150 työntekijän yrityksissä.
Koolla on väliä: Lain yleinen soveltamisraja on 50 työntekijää. Myös 20–49 työntekijän yrityksiä koskevat kuitenkin tietyt vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja yritysjärjestelyihin liittyvät velvoitteet.
Muutoksille on oma prosessinsa: Kun muutosneuvotteluvelvollisuus täyttyy, neuvotteluesitys annetaan tietyissä tilanteissa vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkua. Muutosneuvottelujen vähimmäiskesto on tilanteesta riippuen seitsemän päivää tai kolme viikkoa.
Tavoite: Lain tarkoituksena on parantaa tiedonkulkua ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia sekä kehittää yrityksen toimintaa ja työyhteisöä yhdessä.

Yhteistoimintalaki eli yt-laki ei tarkoita pelkästään irtisanomistilanteita. Se määrittää laajemmin, miten työnantaja ja henkilöstö käyvät vuoropuhelua työpaikan tilanteesta, kehittämisestä ja henkilöstöön vaikuttavista muutoksista.

Nykyinen yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Sen sääntöjä muutettiin 1.7.2025, jolloin muun muassa lain yleinen soveltamisraja nousi 50 työntekijään ja muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyheni. Katsotaan tarkemmin.

Mikä on lain tarkoitus?

Yt-lain ajatuksena on tehdä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistyöstä jatkuvaa.

Tavoitteena on varmistaa riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku sekä antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa asioihin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Samalla lain tavoitteena on kehittää yrityksen toimintaa, tuloksellisuutta ja työhyvinvointia.

Mitä laki sisältää?

Laissa on kolme ydinosaa:

Jatkuva vuoropuhelu: Työnantaja ja henkilöstö keskustelevat säännöllisesti esimerkiksi yrityksen tilanteesta, työpaikan käytännöistä, henkilöstön rakenteesta, osaamistarpeista ja työhyvinvoinnista.
Muutosneuvottelut: Tietyistä henkilöstöön tai työntekijöiden asemaan olennaisesti vaikuttavista muutoksista on neuvoteltava ennen päätösten tekemistä.
Henkilöstön edustus hallinnossa: Tietyissä yrityksissä, joissa työskentelee Suomessa säännöllisesti vähintään 150 työntekijää, henkilöstöllä on oikeus osallistua yrityksen hallintoon lain määrittelemällä tavalla.

Ketä laki koskee?

Laki toimii hieman eri tavalla eri kokoisissa yrityksissä. Tässä kokoluokat ja niiden erot:

Alle 20 työntekijää: Yhteistoimintalakia ei lähtökohtaisesti sovelleta näihin yrityksiin.
20–49 työntekijää: Yrityksen pitää luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännölliselle vuoropuhelulle. Muutosneuvotteluvelvollisuus syntyy, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia laissa tarkoitettuja vähentämistoimenpiteitä. Myös liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia säännöksiä sovelletaan.
Vähintään 50 työntekijää: Lain yleiset velvoitteet tulevat sovellettaviksi. Vuoropuhelukokous järjestetään lähtökohtaisesti vähintään kerran vuosineljänneksessä, ellei työnantajan ja henkilöstön edustajan kanssa sovita toisin.
Vähintään 150 työntekijää: Näihin yrityksiin sovelletaan lisäksi henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvotteluja tarvitaan tietyissä tilanteissa ennen kuin työnantaja tekee henkilöstöön vaikuttavia päätöksiä. Vähintään 50 työntekijän yrityksissä velvollisuus voi koskea esimerkiksi irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia, työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista sekä tiettyjä olennaisia työn järjestelyihin liittyviä muutoksia.

20–49 työntekijän yrityksissä velvollisuus on rajatumpi ja syntyy, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia laissa määriteltyjä vähentämistoimenpiteitä.

Vaihe	Mitä tehdään	Säännöt
1. Neuvotteluesitys	Laadi kirjallinen neuvotteluesitys ja anna se neuvottelujen osapuolille.	Kun kyse on irtisanomisesta, lomauttamisesta, osa-aikaistamisesta tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta, esitys annetaan viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen alkua. Siitä pitää käydä ilmi muun muassa suunnitellut toimenpiteet, niiden perusteet ja alustava arvio niiden kohteena olevista työntekijöistä.koskevat ja aikataulu.
2. Ilmoitus viranomaisille	Toimita neuvotteluesitys myös työvoimaviranomaiselle.	Edellä mainittuja vähentämistoimenpiteitä koskeva neuvotteluesitys toimitetaan työvoimaviranomaiselle viimeistään neuvottelujen alkaessa. Jos suunnitelmana on irtisanoa vähintään 10 työntekijää tuotannollis-taloudellisilla perusteilla, työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin ilmoituksen toimittamisesta on kulunut 30 päivää.
3. Toimintasuunnitelma	Kerro, miten irtisanomisten vaikutuksia pyritään lieventämääni.	Jos harkitset vähintään 10 työntekijän irtisanomista, neuvottelujen alussa on esitettävä toimintasuunnitelma. Jos irtisanomisia harkitaan alle 10, työnantaja esittää toimintaperiaatteet työntekijöiden työllistymisen ja kouluttautumisen tukemiseksi.
4. Neuvottelut	Käy neuvottelut aidosti ennen päätösten tekemistä.	Neuvotteluissa käsitellään suunniteltujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja.
5. Lakisääteinen neuvotteluaika	Jatka neuvotteluja vähintään lain edellyttämän ajan.	Pääsääntö on 3 viikkoa. Aika on kuitenkin 7 päivää esimerkiksi silloin, kun vähentämistoimet koskevat alle 10 työntekijää, lomautus kestää enintään 90 päivää tai työnantajalla on säännöllisesti alle 50 työntekijää. Neuvotteluissa voidaan myös sopia toisin.
6. Neuvottelujen päättäminen	Neuvottelujen jälkeen työnantaja tekee päätökset ja kertoo niiden sisällöstä.	Työnantajan on annettava neuvotteluosapuolille kohtuullisessa ajassa selvitys harkitsemansa päätöksen sisällöstä, vaikutuksista ja toteuttamisen ajankohdasta lain edellyttämässä laajuudessa.

Lopuksi

Yhteistoimintalain ytimessä on ajatus siitä, että henkilöstöön vaikuttavista asioista keskustellaan riittävän ajoissa eikä vasta siinä vaiheessa, kun päätökset on jo tehty.

Työnantajalle tämä tarkoittaa ennen kaikkea toimivia vuoropuhelukäytäntöjä, oikea-aikaista tiedottamista ja sitä, että lain edellyttämä prosessi tunnetaan ennen suurempien muutosten käynnistämistä.

Hyvin hoidettuna yhteistoiminta voi tehdä muutostilanteista selkeämpiä sekä työnantajalle että työntekijöille. Ja jos edessä on muutosneuvottelu, kannattaa yksityiskohdat aina tarkistaa oman tilanteen mukaan ennen prosessin aloittamista.

Usein kysytyt kysymykset

Mikä on yt-laki?

Yt-laki eli yhteistoimintalaki määrittää työnantajan ja henkilöstön välisen vuoropuhelun, muutosneuvottelujen sekä henkilöstön hallintoedustuksen pelisääntöjä. Nykyinen laki tuli voimaan 1.1.2022, ja sitä uudistettiin merkittävästi 1.7.2025.

Koskeeko laki minun yritystäni?

Se riippuu henkilöstömäärästä. Lain yleinen soveltamisraja on 50 työntekijää, mutta myös 20–49 työntekijän yrityksiä koskevat tietyt vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja yritysjärjestelyihin liittyvät velvoitteet. Alle 20 työntekijän yrityksiin yhteistoimintalakia ei lähtökohtaisesti sovelleta.

Kuinka usein meidän on käytävä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa?

Vähintään 50 työntekijän yrityksissä vuoropuhelukokous järjestetään lähtökohtaisesti kerran vuosineljänneksessä, ellei työnantajan ja henkilöstön edustajan kanssa sovita toisin. 20–49 työntekijän yrityksissä työnantajan pitää luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaiselle vuoropuhelulle, mutta laki ei määrää tiettyä kokousmäärää vuodessa.

Milloin meidän on käytävä muutosneuvottelut?

Vähintään 50 työntekijän yrityksissä muutosneuvotteluvelvollisuus voi syntyä esimerkiksi, kun työnantaja harkitsee taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Velvollisuus voi koskea myös muita työntekijän asemaan olennaisesti vaikuttavia muutoksia.

20–49 työntekijän yrityksissä velvollisuus on rajatumpi. Muutosneuvottelut on käytävä, kun työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, olennaisen sopimusehdon yksipuolista muuttamista tai tiettyä tuotannollis-taloudellista lomauttamista.

Miten neuvotteluprosessi etenee?

Kun kyse on esimerkiksi irtisanomisista, lomautuksista tai osa-aikaistamisista, työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Esityksessä kerrotaan muun muassa suunnitellut toimenpiteet, niiden perusteet ja alustavasti keitä ne koskevat.

Neuvotteluesitys toimitetaan myös työvoimaviranomaiselle viimeistään neuvottelujen alkaessa. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, tarvitaan lisäksi toimintasuunnitelma. Tuotannollis-taloudellisissa vähintään 10 henkilön irtisanomisissa työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.

Muutosneuvottelujen vähimmäiskesto on tilanteesta riippuen seitsemän päivää tai kolme viikkoa. Neuvotteluissa pitää käsitellä aidosti suunniteltujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja ennen lopullisten päätösten tekemistä.