Mikä on tärkeämpää: se, että tavoitteet täyttyvät ja tuotanto rullaa,
vai se, että työntekijät voivat hyvin ja työskentelevät tavalla, joka tukee heidän motivaatiotaan?
Usein esihenkilötyössä nämä kaksi nähdään vastakkaisina voimina. Todellisuudessa ne voivat tukea toisiaan – jos niitä osaa käyttää viisaasti.
Tässä kirjoituksessa tarkastellaan kahta johtamisen kulmaa:
KPI-johtaminen = mitattavat tavoitteet, suoritusten seuranta, tulokset
Tarkoitusjohtaminen = merkityksellisyyden, arvojen ja työhyvinvoinnin korostaminen
Vaikka nämä eivät ole virallisia johtamistyylejä, ne vaikuttavat monen esihenkilön arjen valintoihin.
KPI-johtamisessa (Key Performance Indicators) keskiössä ovat tavoitteet, tulokset ja suorituskyky.
Se tarkoittaa:
selkeitä mittareita
jatkuvaa seurantaa
läpinäkyviä odotuksia
KPI:t tuovat tiimeille rakennetta ja ennakoitavuutta.
Ne auttavat näkemään, sujuvatko työt ja missä tarvitaan tukea.
Selkeä rakenne ja tehtävien rajaus
Kaikki tietävät, mitä mitataan ja miksi
Jatkuva palaute ja mahdollisuus vaikuttaa tuloksiin
Motivaatio: saavutettavat, näkyvät tavoitteet innostavat monia
Tutkimukset ovat yksiselitteisiä: pelkkä suoritusmittareihin keskittyminen lisää kuormitusta.
KPI-johtaminen voi:
nostaa stressiä
luoda liiallisen tuloskeskeisen työilmapiirin
saada työn tuntumaan kylmältä ja mekaaniselta
synnyttää “win or lose” -kulttuurin, jossa inhimillisyys jää taka-alalle
Tarkoitusjohtaminen lähtee kysymyksestä: miksi teemme tätä työtä?
Se painottaa työn merkitystä, arvoja ja työntekijän kokemusta.
Tavoitteet eivät katoa, mutta niiden rinnalle nostetaan inhimillisiä tekijöitä:
koenko työn tärkeäksi?
tuenko yrityksen arvoja?
pääsenkö vaikuttamaan ja kehittymään?
Rakentaa turvallista ja avointa kulttuuria
Lisää sitoutumista ja työn merkityksellisyyttä
Mahdollistaa luovuuden ja uuden ajattelun
Parantaa pitkän aikavälin suoritusta ja työssä pysyvyyttä
Vapaus vaatii selkeät rajat
Tehtävät voivat jäädä hämäriksi, jos tavoitteita ei määritellä
Mittaaminen voi jäädä ohueksi → vaikea tietää, miten todella sujuu
Riskinä on “hyvän fiiliksen kulttuuri”, jossa tekeminen puuroutuu
Rehellisesti: kumpikaan ei ole paras yksinään.
KPI-johtaminen tuo suunnan.
Tarkoitusjohtaminen antaa merkityksen.
Kun nämä yhdistetään, syntyy johtamista, joka:
tukee tulosta ja ihmisiä
kannustaa luovuuteen, mutta pitää fokuksen
rakentaa hyvinvointia ja suorituskykyä yhtä aikaa
Hyvä esihenkilö tekee molempia:
Asettaa tavoitteita ja mittareita
Luo tilaa merkitykselle, palautumiselle ja autonomialle
Kysyy miksi teemme tätä – ja seurannan jälkeen miten tämä meni
On täysin mahdollista:
antaa työntekijöille järkevää vapautta
määritellä selkeästi, mitä halutaan saavuttaa
pitää huolta sekä merkityksestä että mittareista
Huma uskoo johtamiseen, jossa yhdistyy selkeys, luottamus ja tarkoitus.
Kun kulttuuri on terve ja ihmiset voivat hyvin, myös tulokset seuraavat perässä.
Ehkä vastaus kysymykseen “KPI vai tarkoitus?” on lopulta tämä:
Valitse molemmat – viisaasti.