Mikä on tärkeämpää: se, että tavoitteet täyttyvät ja tuotanto rullaa,
vai se, että työntekijät voivat hyvin ja työskentelevät tavalla, joka tukee heidän motivaatiotaan?
Usein esihenkilötyössä nämä kaksi nähdään vastakkaisina voimina. Todellisuudessa ne voivat tukea toisiaan – jos niitä osaa käyttää viisaasti.
Tässä kirjoituksessa tarkastellaan kahta johtamisen kulmaa:
KPI-johtaminen = mitattavat tavoitteet, suoritusten seuranta, tulokset
Tarkoitusjohtaminen = merkityksellisyyden, arvojen ja työhyvinvoinnin korostaminen
Vaikka nämä eivät ole virallisia johtamistyylejä, ne vaikuttavat monen esihenkilön arjen valintoihin.
Mitä KPI-johtaminen on?
KPI-johtamisessa (Key Performance Indicators) keskiössä ovat tavoitteet, tulokset ja suorituskyky.
Se tarkoittaa:
-
selkeitä mittareita
-
jatkuvaa seurantaa
-
läpinäkyviä odotuksia
KPI:t tuovat tiimeille rakennetta ja ennakoitavuutta.
Ne auttavat näkemään, sujuvatko työt ja missä tarvitaan tukea.
KPI-johtamisen hyödyt
-
Selkeä rakenne ja tehtävien rajaus
-
Kaikki tietävät, mitä mitataan ja miksi
-
Jatkuva palaute ja mahdollisuus vaikuttaa tuloksiin
-
Motivaatio: saavutettavat, näkyvät tavoitteet innostavat monia
KPI-johtamisen haasteet
Tutkimukset ovat yksiselitteisiä: pelkkä suoritusmittareihin keskittyminen lisää kuormitusta.
KPI-johtaminen voi:
-
nostaa stressiä
-
luoda liiallisen tuloskeskeisen työilmapiirin
-
saada työn tuntumaan kylmältä ja mekaaniselta
-
synnyttää “win or lose” -kulttuurin, jossa inhimillisyys jää taka-alalle
Mitä tarkoitusjohtaminen on?
Tarkoitusjohtaminen lähtee kysymyksestä: miksi teemme tätä työtä?
Se painottaa työn merkitystä, arvoja ja työntekijän kokemusta.
Tavoitteet eivät katoa, mutta niiden rinnalle nostetaan inhimillisiä tekijöitä:
-
koenko työn tärkeäksi?
-
tuenko yrityksen arvoja?
-
pääsenkö vaikuttamaan ja kehittymään?
Tarkoitusjohtamisen hyödyt
-
Rakentaa turvallista ja avointa kulttuuria
-
Lisää sitoutumista ja työn merkityksellisyyttä
-
Mahdollistaa luovuuden ja uuden ajattelun
-
Parantaa pitkän aikavälin suoritusta ja työssä pysyvyyttä
Tarkoitusjohtamisen haasteet
-
Vapaus vaatii selkeät rajat
-
Tehtävät voivat jäädä hämäriksi, jos tavoitteita ei määritellä
-
Mittaaminen voi jäädä ohueksi → vaikea tietää, miten todella sujuu
-
Riskinä on “hyvän fiiliksen kulttuuri”, jossa tekeminen puuroutuu
Kumpi on parempi – KPI vai tarkoitus?
Rehellisesti: kumpikaan ei ole paras yksinään.
KPI-johtaminen tuo suunnan.
Tarkoitusjohtaminen antaa merkityksen.
Kun nämä yhdistetään, syntyy johtamista, joka:
-
tukee tulosta ja ihmisiä
-
kannustaa luovuuteen, mutta pitää fokuksen
-
rakentaa hyvinvointia ja suorituskykyä yhtä aikaa
Hyvä esihenkilö tekee molempia:
-
Asettaa tavoitteita ja mittareita
-
Luo tilaa merkitykselle, palautumiselle ja autonomialle
-
Kysyy miksi teemme tätä – ja seurannan jälkeen miten tämä meni
Lopuksi: Ihminen ja tulos eivät ole vastakohtia
On täysin mahdollista:
-
antaa työntekijöille järkevää vapautta
-
määritellä selkeästi, mitä halutaan saavuttaa
-
pitää huolta sekä merkityksestä että mittareista
Huma uskoo johtamiseen, jossa yhdistyy selkeys, luottamus ja tarkoitus.
Kun kulttuuri on terve ja ihmiset voivat hyvin, myös tulokset seuraavat perässä.
Ehkä vastaus kysymykseen “KPI vai tarkoitus?” on lopulta tämä:
Valitse molemmat – viisaasti.
