Vuodenvaihteen aikaan sosiaalinen media täyttyy viesteistä, joissa luvataan muuttaa elämä kokonaan. “Uusi vuosi, uusi minä” -ajattelu on jo lähes parodiaa. Ja totta puhuen, usein se myös jää puheeksi. Silti joillakin ihmisillä (ja organisaatioilla) on aito halu tehdä merkittäviä muutoksia.
Sama pätee yrityksiin. Johtajana saatat miettiä, pitäisikö kulttuurissa muuttaa jotakin. Mutta onko ratkaisu todella uusi vuosi, uusi kulttuuri? Pohditaan hetki.
Aloitetaan perusteista. Yrityskulttuuri muodostuu yhteisistä arvoista, normeista ja asenteista, jotka ohjaavat ihmisten käyttäytymistä ja vuorovaikutusta. Se syntyy ajan myötä yrityksen historiasta ja ihmisistä, jotka siellä työskentelevät – usein varsin luonnollisesti.
Kulttuuri voi olla terve ja kannustava, tai pahimmillaan myrkyllinen. Ja kaikkea siltä väliltä. Vaikka työntekijät olisivat tottuneet nykyiseen kulttuuriin ja viihtyisivät siinä, se ei tarkoita, etteikö siinä voisi olla parannettavaa.
Silti koko kulttuurin äkillinen muuttaminen on harvoin hyvä idea. Kulttuuri on iso osa työpaikan identiteettiä. Työntekijät ovat oppineet toimimaan sen mukaisesti – ehkä vuosien ajan. Pitäisikö kaiken opitun vain pyyhkiytyä pois ja alkaa alusta?
Todennäköisesti ei.
Uusi vuosi voi kuitenkin olla hyvä hetki tarkastella kriittisesti niitä asioita, jotka eivät enää palvele organisaatiota. Joitain käytäntöjä saatetaan hyväksyä, vaikka ne eivät kestäisi tarkastelua muualla. Yksittäisiä elementtejä voi ja kannattaa muuttaa – mutta koko kulttuuria ei yhdessä yössä.
On useita painavia syitä olla varovainen kokonaisvaltaisten kulttuurimuutosten kanssa.
Ensinnäkin äkillinen muutos luo helposti epävarmuutta. Jos työntekijät eivät tiedä, mihin suuntaan ollaan menossa, syntyy hämmennystä. Tämä voi heikentää sitoutumista ja turvallisuuden tunnetta työssä.
Toiseksi kulttuurin täydellinen uudistaminen on usein kallista. Se voi tarkoittaa fyysisiä muutoksia työympäristöön, pitkiä ja kalliita koulutuksia sekä runsaasti aikaa, joka on pois varsinaisesta työstä. Koko organisaation huomio siirtyy hetkeksi muualle.
Kolmanneksi kulttuuri on usein keskeinen osa työnantajabrändiä. Olette saattaneet houkutella osaajia juuri nykyisen kulttuurin avulla. Radikaali muutos voi hämmentää myös ulospäin: mikä yritys tämä nyt on?
Ja ehkä tärkeimpänä: äkillinen kulttuurimuutos voi lisätä henkilöstön vaihtuvuutta. Pitkään talossa olleet työntekijät ovat usein sitoutuneet juuri siksi, että kulttuuri tuntuu heille oikealta ja turvalliselta. Kun se muuttuu nopeasti ja ilman osallistamista, osa voi päättää lähteä.
Kulttuurin kehittäminen ei tarkoita paikallaan pysymistä. Päinvastoin. Kulttuuri elää ja kehittyy jatkuvasti. Mutta parhaat muutokset tehdään yhdessä, ei ylhäältä käsin.
Sen sijaan, että tekisit täyskäännöksen, etene pienin askelin. Osallista ihmiset mukaan, kuuntele ja tee muutoksia, joihin koko organisaatio pystyy sitoutumaan. Usein juuri pienet, harkitut muutokset ovat vaikuttavampia ja kestävämpiä kuin suuret ja nopeat mullistukset.
Ja muista: kulttuuri ei ole projekti, vaan jatkuva prosessi.