|
Tiivistelmä
|
Jos EU:ta, Norjaa ja Ruotsia on uskominen, vuosi 2026 on uusien lakien vuosi — ja se on itse asiassa ihan hyvä asia. Syynä on se, että nämä lait tekevät työntekijänä olemisesta monin tavoin miellyttävämpää. Osa laeista tulee voimaan kesäkuussa, kun taas osa on jo voimassa. Osa niistä koskee koko EU:ta (mukaan lukien ETA-sopimuksen piiriin kuuluvat maat), kun taas kaksi niistä on paikallisempia. Ja koska me — ja luultavasti moni teistäkin — toimimme kansainvälisesti, käsittelemme ne kaikki samassa blogitekstissä.
EU-tasolla uudet säädökset ovat palkka-avoimuusdirektiivi sekä uusi tekoälylainsäädäntö. Paikallisemmalla tasolla mukaan tulevat muutokset Norjan työympäristölakiin sekä Ruotsin AFS-säädöksiin (Arbetsmiljöverkets författningssamling). Emme käy kaikkia lakeja yksityiskohtaisesti läpi. Tämä on pikemminkin ystävällinen muistutus HR-järjestelmältäsi asioista, jotka on hyvä pitää mielessä.
Yksi tärkeimmistä välineistä sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän torjunnassa tulee EU:lta, ja se astuu voimaan 7. kesäkuuta. Ymmärryksemme mukaan sekä Ruotsi että Suomi ovat eri syistä siirtäneet uuden lain täytäntöönpanoa, mutta siihen on silti hyvä varautua jo nyt. Norjan osalta erillinen versio tulee aikanaan voimaan ETA-sopimuksen kautta.
Katso Silje's Corner: The Sofa Sessions on the EU Pay Transparency Directive täällä.
Tammikuussa Suomi toimi edelläkävijänä ensimmäisenä maana, joka otti EU:n tekoälysäädöksen käyttöön. Sääntelyn keskiössä on erityisesti tekoälyn käyttöön liittyvä riskienhallinta. Tämä tarkoittaa, että organisaatioiden on rakennettava järjestelmät riskienhallintaa varten. Lisäksi on varmistettava hyvä datan laatu, jos dataa käytetään tekoälyn kouluttamiseen. Organisaation on myös pystyttävä dokumentoimaan lain noudattaminen, oltava avoin siitä, miten järjestelmiä käytetään, sekä varmistettava, että kaikkia tekoälyjärjestelmiä valvovat ihmiset.
Tekoälydirektiivissä on neljä riskitasoa. Voit lukea niistä lisää täältä.
Okei sitten. Tämä laki ei ole uusi tänä vuonna. Se on yli 10 vuotta vanha, mutta silti jälleen ajankohtainen juuri nyt. Laki koskee organisatorista ja sosiaalista työympäristöä, ja sen tarkoituksena on suojella työntekijöitä. Mutta miksi siitä on tullut tänä vuonna niin ajankohtainen? Sehän on vanha laki, jonka useimpien työnantajien pitäisi jo tuntea? Ehkä ei kuitenkaan riittävän hyvin, sillä tänä vuonna lain noudattamista valvotaan ja seurataan aiempaa tarkemmin. Jos asiat eivät siis vielä ole kunnossa, nyt on todella oikea aika laittaa ne järjestykseen.
Tämä laki on jo tullut voimaan – itse asiassa jo 1. tammikuuta 2026. Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö se olisi relevantti tämän blogitekstin kannalta. Meidän (hieman epävirallinen) arvauksemme on, ettei kovin moni norjalainen yritys vielä täysin tunne uudistettua työympäristölakia, eikä se ole kovin yllättävää. Onhan jokaisen lakimuutoksen perässä pysyminen vaikeaa.
Mutta mistä lakimuutoksessa oikein on kyse? Pähkinänkuoressa se tarkoittaa, että yrityksillä on aiempaa suurempi vastuu ehkäistä terveydelle haitallisia psykososiaalisia kuormitustekijöitä, kuten liiallista painetta, epäselviä vaatimuksia, emotionaalista kuormitusta ja häirintää. Psykososiaalinen työympäristö on nyt asetettava yhtä korkealle prioriteetille kuin fyysinen työympäristö ja työturvallisuus.
Lainsäädäntö muuttuu ja uusia lakeja tulee jatkuvasti, ja toisinaan niillä on merkittäviä vaikutuksia yrityksiin. Tällä kertaa kyse on palkka-avoimuusdirektiivistä ja tekoälydirektiivistä, jotka koskevat kaikkia EU:ssa tai ETA-sopimuksen piirissä toimivia yrityksiä. Ruotsissa työympäristöä koskevaa lainsäädäntöä on tiukennettu, mikä tarkoittaa, että sen noudattamista valvotaan jatkossa entistä tarkemmin. Norjassa taas on otettu käyttöön aivan uusi laki, jonka tavoitteena on varmistaa kaikille työntekijöille parempi psykologinen työympäristö.