Quiet quitting (stille oppsigelse om du vil) kan føles som enda et HR-buzzword, men det er et alvorlig problem på arbeidsplassen, også her i Norden. Quiet quitting skjer når noen ikke aktivt planlegger å forlate jobben sin, men at de bare ikke er like engasjerte som før. Dette kan ha en negativ innvirkning på medarbeidernes moral og produktivitet, og kan føre til kostbare økonomiske tap. Og selv om det kan være vanskelig å legge merke til siden tegnene ikke alltid er veldig åpenbare, er det viktig å være proaktive i å håndtere dette på arbeidsplassen så fort de oppstår.
Målet mitt er å dele noen tips for å hjelpe arbeidsgivere å håndtere quiet quitting på arbeidsplassen, samt gå gjennom årsakene til stille oppsigelse, innvirkningen det kan ha på arbeidsplassen og strategier for å redusere at dette skjer.
Hva er årsakene til quiet quitting?
Quiet quitting kan ha en serie med årsaker som for eksempel dårlig kommunikasjon mellom ansatte og ledere, mangel på anerkjennelse på utført arbeid eller mangel på jobbtilfredshet rett og slett. Dårlig kommunikasjon mellom ansatte og ledere fører til at ansatte føler seg frakoblet, og sliter med å finne engasjement for jobben. Mangel på anerkjennelse på utført arbeid kan føre til at de ansatte mister gnisten og tenker at jobben de gjør ikke er viktig. Og til sist, mangel på jobbtilfredshet kan lede til følelser av stagnasjon og mangel på motivasjon. Alle disse tingene er faktorer som kan bidra til at ansatte velger å ikke engasjere seg (eller til og med forlate jobben) uten å si ifra til arbeidsgiver.
Effekten av quiet quitting
Quiet quitting har utvilsomt negativ innvirkning på arbeidsplassen. Det tar med seg store finansielle tap, da arbeidsgiver ikke er klar over at de mangler funksjoner som burde erstattes. Det er også en enorm nedtur for de andre ansatte, som igjen fører til nedsatt produktivitet. Og det er jo ikke rart! Bedriftskulturen får seg en kjempesmell når noen slutter uten å si ifra. De andre ansatte stiller spørsmål ved sin egen motivasjon, begynner muligens å kikke etter alternativer. Og til slutt så leder quiet quitting til at kundetilfredsheten synker, ettersom kundeservicen brått mangler en person de regnet med.
Tips for å håndtere quiet quitting
Det finnes en serie forskjellige måter en arbeidsgiver kan adressere quiet quitting på. Her er noen tips:
Annerkjenn problemet: Å være transparent er helt avgjørende når man håndterer en sånn type tematikk. Lederne må adressere dette og snakke ærlig om situasjonen. Ingenting blir bedre uten at det blir tatt frem i lyset og snakket om.
Bedre kommunikasjon: Arbeidsgivere bør strekke seg etter å få til en kultur av åpen og ærlig kommunikasjon mellom seg og de ansatte. Dette kan oppnås med å ha hyppige check-inn samtaler med de ansatte, å gi tilbakemelding på deres arbeid, og å gi hjelp og støtte i tillegg til anerkjennelse av jobben som gjøres.
Økt arbeidstilfredshet: Arbeidsgivere har alt å vinne på å skape en arbeidsplass som er engasjerende og motiverende for de ansatte. Dette kan gjøres ved å tilby utviklingsmuligheter, fleksible timeplaner og konkurransedyktige kompensasjonspakker.
Lag en plan for å beholde ansatte: Lag en “retention plan” eller en plan for å beholde de ansatte. Den bør inneholde strategier for ting som belønning av ansatte med lang fartstid, mentorprogrammer, og å tilby utviklings- og videreutdanningsmuligheter.
Oppmuntring til spørsmål: Arbeidsgivere bør oppmuntre medarbeidere til å dele sine ideer og bekymringer om arbeidsmiljøet. Dette kan gjøres gjennom regelmessige undersøkelser eller gjennom åpne kommunikasjonskanaler. Ved å lytte aktivt til spørsmål kan arbeidsgivere håndtere eventuelle problemer på en proaktiv måte.
Tilby et positivt arbeidsmiljø: Arbeidsgivere bør jobbe med å skape et positivt arbeidsmiljø som verdsetter medarbeidernes bidrag og fremmer en følelse av tilhørighet. Dette kan oppnås gjennom anerkjennelsesprogrammer, teambuilding-aktiviteter og en støttende ledergruppe. Et positivt arbeidsmiljø kan bidra til å øke medarbeiderens engasjement.
I tillegg til de årsakene til quiet quitting som allerede er nevnt, er det én viktig del jeg ville nevne separat og det er at quiet quitting også skjer når ansatte blir bedt om å jobbe utover stillingsbeskrivelsen og ansvarsområdene sine. Dette kan føre til følelser av utbrenthet, frustrasjon og til og med sinne, ettersom ansatte kan føle at de ikke blir rettferdig lønnet for jobben og ansvaret. Når ansatte blir bedt om å påta seg oppgaver som er utenfor stillingsbeskrivelsen, kan det også føre til en følelse av å være overveldet og overarbeidet. Dette kan resultere i en nedgang i medarbeidernes arbeidsvilje og produktivitet.
Det er derfor viktig at arbeidsgivere er klar over denne mulige årsaken til quiet quitting og sørger for at medarbeidere ikke blir bedt om å påta seg mer enn de kan håndtere. Dette kan gjøres ved å klargjøre jobbansvarsområder, tilby ekstra ressurser eller støtte når det trengs, og tilby rettferdig lønn for ekstra oppgaver.
Medarbeidere som føler seg overveldet eller overarbeidet, bør også huske på at det er greit å si fra og kommunisere bekymringer til sin arbeidsgiver. Det er viktig å finne en balanse mellom å være en lagspiller og det å ta vare på eget velvære. Ved å håndtere eventuelle spørsmål knyttet til jobbansvar og arbeidsmengde, kan både arbeidsgivere og medarbeidere samarbeide om å forhindre quiet quitting.
Kort sagt trenger både arbeidsgivere og medarbeidere å være proaktive i å håndtere quiet quitting på arbeidsplassen. Quiet quitting er et alvorlig problem på arbeidsplassen som kan føre til kostbare økonomiske tap og en nedgang i medarbeidernes moral og produktivitet. Arbeidsgivere kan derfor håndtere quiet quitting på arbeidsplassen ved å forbedre kommunikasjonen, øke jobbtilfredsheten, oppmuntre til medarbeiderspørsmål, tilby et positivt arbeidsmiljø og utvikle en en plan for å beholde ansatte. Og ved å skape et kultur for åpen kommunikasjon og støtte, og tilby muligheter for vekst og utvikling, kan både parter samarbeide om å skape et mer engasjerende og tilfredsstillende arbeidsmiljø.
