HR i tall: KPI-er som må følges opp i 2025

La oss være ærlige — HR-ledere og -sjefer sliter ofte med å prioritere KPI-er for HR. Det er lett å fokusere på de "myke verdiene" og overse tydelige målingsparametre. Men effektiv HR handler ikke bare om de gode følelsene; det er selve ryggraden i en blomstrende virksomhet. Dette gjelder spesielt i nordiske selskaper, der medarbeidernes trivsel, bærekraft og det å skape trygge, inkluderende arbeidsplasser er topprioriteringer.

Denne bloggen er ment som en rask og praktisk oversikt over KPI-er som virkelig gjenspeiler verdiene og målene til HR i Sverige, Norge, Danmark og Finland i dag, samt en måte å kvantifisere verdien HR-rollen din tilfører.

Hvorfor er det viktig å måle ting?

Du vet det allerede, men nordiske selskaper skiller seg ut fordi vi fokuserer på menneskene først. Vi verdsetter flate strukturer, sterke fagforeninger, mangfold, psykologisk trygghet og hybridarbeid. Dette er ikke bare fine ideer; de er grunnlaget for hvordan vi jobber hver dag. Men dette kommer ikke av seg selv. Det krever hardt arbeid, og noen ganger må vi også måle ting😅

Klassiske KPI-er du fortsatt bør følge med på

Noen KPI-er er klassikere av en grunn — de er fortsatt utrolig nyttige:

1. Tid til ansettelse

• Hva: Hvor raskt du fyller åpne stillinger.
• Hvorfor det er viktig: Det viser hvor effektiv rekrutteringen din er.
• Måle det: Tell antall dager fra du legger ut en stilling til du gir et tilbud.
• Nordisk mål: Mindre enn 30 dager er bra.

2. Turnover-rate for ansatte

• Hva: Hvor mange som slutter i bedriften.
• Hvorfor det er viktig: Høy turnover kan bety problemer med kulturen eller engasjementet.
• Mål det: (Antall personer som slutter ÷ gjennomsnittlig antall ansatte) × 100.
• Nordisk mål: Sikt mot under 10% årlig.

3. Fraværsprosent (korttidsfravær vs. langtidsfravær )

• Hva: Hvor ofte de ansatte er borte fra jobb, fordelt på korttidsfravær (<14 dager) og langtidsfravær (14+ dager).
• Hvorfor det er viktig: Høyt korttidsfravær kan være et tegn på dårlig arbeidsmoral, mens høyt langtidsfravær kan tyde på utbrenthet eller helseproblemer.
• Måles: (Fraværsdager ÷ totalt antall arbeidsdager) × 100, spores separat.
• Nordisk mål: Korttidsfravær < 6%, langtidsfravær <3%.

4. Kostnad per nyansatt

• Hva: Hvor mye det koster å ansette en ny medarbeider.
• Hvorfor det er viktig: Hjelper deg med å forvalte rekrutteringsbudsjettet på en fornuftig måte.
• Måle det: Rekrutteringskostnader ÷ antall ansettelser.
• Nordisk mål: Mellom 300 000-600 000 NOK, avhengig av rolle.

KPI-er du bør vurdere i 2025

I 2025 er HR i utvikling, og noen KPI-er blir stadig viktigere. Her er mine 10 viktigste KPI-er:

1. Employee Net Promoter Score (eNPS)

• Hva: Vil dine ansatte anbefale bedriften din til venner?
• Hvorfor det er viktig: Fornøyde medarbeidere skaper bedre arbeidsplasser.
• Måle det: Enkle spørreundersøkelser, skala 0-10 (Ikke overkompliser ting. Dette er raskt og velprøvd).
• Nordisk mål: En score på over 30 er bra. Over 50 er fantastisk!

2. Indeks for ledereffektivitet

• Hva: Hvor godt lederne dine støtter og leder teamene sine.
• Hvorfor det er viktig: Gode ledere er avgjørende i flate organisasjoner. Ikke bare mål medarbeiderne dine. Mål deg selv!
• Mål det: Regelmessige korte spørreundersøkelser om lederens tydelighet og støtte.
• Nordisk mål: Sikt mot over 80% positive svar.

3. DEI-poengsum (mangfold, likestilling og inkludering)

• Hva: Hvor inkluderende arbeidsplassen din egentlig er.
• Hvorfor det er viktig: Inkludering fremmer innovasjon og trivsel
• Måle det: Medarbeiderundersøkelser om tilhørighet og rettferdighet.
• Nordisk mål: 85% eller høyere er en god målestokk.

4. Intern mobilitet

• Hva: Hvor ofte du forfremmer eller forflytter folk internt.
• Hvorfor det er viktig: Bidrar til å holde på talentene ved å vise vekstmuligheter.
• Mål: (Interne ansettelser ÷ totalt antall ansettelser) × 100.
• Nordisk mål: Rundt 20% er sunt.

5. Score for psykologisk sikkerhet

• Hva: Føler medarbeiderne dine seg trygge på å si ifra?
• Hvorfor det er viktig: Oppmuntrer til innovasjon og åpenhet.
• Måle det: Korte spørreundersøkelser som sjekker tryggheten ved åpenhet.
• Nordisk mål: Over 90% positive tilbakemeldinger.

6. HR-målinger knyttet til bærekraft

• Hva: Hvordan de ansatte tar i bruk miljøvennlige metoder på jobben.
• Hvorfor det er viktig: Viktig for nordiske selskaper med fokus på bærekraft (det bør ikke bare handle om hvorvidt du resirkulerer colaboksene dine eller ikke😜).
• Mål det: Spor hvor mange som velger bærekraftige fordeler (som å sykle til jobben).
• Nordisk mål: Minst 60% skal velge dette.

7. Produktivitetsmålinger for fjernarbeid

• Hva: Sjekk produktiviteten og trivselen til eksterne team.
• Hvorfor det er viktig: Hybridarbeid er standard, og produktiviteten bør ikke lide under det.
• Måle det: Fullføring av oppgaver og regelmessige tilbakemeldingsundersøkelser.
• Nordisk mål: Samme produktivitet hjemme som på kontoret.

8. Kontrollspenn

• Hva: Antall direkte underordnede per leder.
• Hvorfor det er viktig: Et balansert kontrollspenn sikrer effektiv ledelse og støtte.
• Måle det: Gjennomsnittlig antall medarbeidere som rapporterer til hver leder.
• Nordisk mål: Vanligvis 8-12 direkte rapporterende per leder.

9. Personalkostnader som % av total kostnadsbase

• Hva: Andel av de totale kostnadene som brukes på personell.
• Hvorfor det er viktig: Medarbeiderne er virksomhetens største ressurs — og ofte den største utgiften. Denne KPI-en viser hvor personalintensiv virksomheten din er, og bidrar til å spore effektiviteten over tid.
• Mål det: (Personalkostnader ÷ totale driftskostnader) × 100. Mål kvartalsvis eller årlig.
• Nordisk mål: 40-60% i tjeneste- og kunnskapssektoren. Stigende forholdstall? Se etter produktivitets- eller strukturproblemer.

10. Score for medarbeiderengasjement

• Hva: Medarbeidernes engasjement, motivasjon og tilknytning.
• Hvorfor det er viktig: Engasjerte team presterer bedre, blir værende lenger og fremmer en sunnere kultur. Det er en ledende indikator for prestasjoner og lojalitet.
• Måle det: Pulsundersøkelser eller årlige undersøkelser (skala 1-5 eller 1-7). Bruk et konsekvent sett med spørsmål - og beregn deretter gjennomsnittet eller prosentandelen av "engasjerte" svar.
• Nordisk mål: Over 4 (av 5) er sterkt; 4,3+ er utmerket. Under 3,5? Grav dypere.

Rask KPI-referansetabell

Hold HR-KPI-ene tett, men medarbeiderne tettere

De riktige KPI-ene hjelper deg med å ta smartere og raskere beslutninger. Men det er også ditt sikkerhetsnett for å vise verdien i arbeidet ditt og systemene du jobber med. Sjekk jevnlig måleindikatorene dine og tilpass dem til bedriften din. Men husk at god HR ikke bare handler om tall - det handler om mennesker. Og i Norden setter vi alltid menneskene først (Bare ikke glem tallene når du begynner å jobbe).