Norge har i dag en egen del i arbeidsmiljøloven som handler om varsling. Varsling på arbeidsplasser handler i bunn og grunn om at folk må kunne si fra om kritikkverdige forhold på en god og trygg måte, og bedrifter med mer enn fem ansatte er lovpålagt å ha rutiner for dette.
For stadig flere handler også gode rutiner for varsling om hvilken kultur man ønsker å ha.
Men hva sier egentlig dagens regelverk, og hvilken praktisk betydning har det for deg som arbeidsgiver? Vi har forsøkt å gjøre det litt enklere for deg å forstå hva reglene sier og hva du kan gjøre for å etterleve dem.
Kort oppsummert må du ha skriftlige rutiner for intern varsling og de skal være lett tilgjengelige. Dersom et varsel fremkommer skal du i henhold til arbeidsmiljøloven behandle dette tilstrekkelig innen rimelig tid og sørge for at den som varsler har et forsvarlig arbeidsmiljø.
Klikk her for å se hvordan du enkelt kan få alt på stell!
La oss se på detaljene i dagens lovverk:
- Varslingsregelverket i Norge omfatter i dag åtte paragrafer i arbeidsmiljøloven. Har du arbeidstakere i EU må du følge EU-direktivet om varsling, og direktivet er på høring for også å bli vedtatt i Norge.
- Først og fremst starter loven med å stadfeste retten alle arbeidstakere har til å varsle om kritikkverdige forhold i en virksomhet. Dette er en rettighet som også gjelder innleide arbeidstakere.
- Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer det er bred tilslutning til i samfunnet. Noen av de kanskje mer åpenbare forholdene kan kanskje være korrupsjon eller økonomisk kriminalitet, fare for klima og miljø eller fare for liv og helse. Men også brudd på interne etiske retningslinjer eller avvik fra et forsvarlig arbeidsmiljø er viktige forhold å varsle om.
- Alle arbeidsgivere med over fem ansatte har en plikt til å ha skriftlige rutiner for varsling i bedriften som skal være lett tilgjengelig. Disse rutinene må minst inneholde 1) oppfordring til å varsle, 2) fremgangsmåte ved varsling og 3) fremgangsmåte for arbeidsgivers behandling. Fra Fafo sin undersøkelse publisert i 2019, fremkom det at nesten halvparten av norske bedrifter ikke har disse rutinene.
- Dersom du har ansatte i EU land må du følge lovene som gjelder lokalt.
- Meninger eller tilbakemeldinger som omhandler den ansattes eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling i lovens forstand, med mindre det handler om noen av punktene over.
- Du som arbeidsgiver har ved et varsel det som kalles aktivitetsplikt. Kort fortalt betyr det at du har en plikt å gjøre tilstrekkelige undersøkelser innen rimelig tid. I tillegg har du et særlig ansvar for at den som varsler har et trygt arbeidsmiljø.
- Loven presiserer også at den som varsler ikke på noen måte skal bli utsatt for trusler, usaklig forskjellsbehandling eller noen form for gjengjeldelse fra arbeidsgivers side som følge av varselet.
Handler gode rutiner for varsling like mye om kultur?
Det er åpenbart viktig å holde orden på lover og regler rundt varsling av kritikkverdige forhold. I tillegg vil flere og flere hevde at hvordan en bedrifts rutiner for varsel om kritikkverdige forhold er sier mye om kulturen bedrifter ønsker seg.
“Vår erfaring er at gode varslingsrutiner i bunn og grunn handler om tillit på en arbeidsplass.”
sier Anna Garmann Theodorsen, HR-fagkonsulent i Compute Advisor.
Hun trekker frem at varsling er en avgjørende del av en sunn bedriftskultur, der god håndtering av personalsaker kan påvirke hvor godt de ansatte jobber. God saksbehandling i personalrelaterte problemstillinger kan være avgjørende for den ansattes videre produktivitet. Medarbeidere bryr seg gjerne mer om en organisasjon som bryr seg om dem, og en sunn bedriftskultur vil dessuten bidra til at bedriften leverer på forventningene til dagens ansatte og etablerer seg som en attraktiv arbeidsgiver.
Les bloggen om hvordan varsling kan bidra til en bedre bedriftskultur her.
I en rapport fra Fafo svarte 43% at kravene i arbeidsmiljøloven er den viktigste grunnen til at virksomheten har varslingsrutiner. Om lag like mange svarte at god virksomhetsstyring er den viktigste grunnen til at rutiner er utarbeidet.
Book en prat med oss for å se hvordan du enkelt kan få opp en moderne og korrekt varslingsrutine.
Vil du lese mer? Sjekk ut arbeidstilsynet sine temasider om varsling
Effekten av å ha bra rutiner for varsling
Gode varslingsrutiner er avgjørende for å oppfylle lovens krav, spesielt med de nye EU-direktivene. Bedrifter må tilby effektive og trygge varslingskanaler for ansatte, noe som gir raskere og mer effektive prosesser for å avdekke uetiske hendelser.
Varsling er den viktigste metoden for å avsløre yrkesmessig svindel, og bedrifter med gode rutiner oppdager svindel raskere og unngår betydelige økonomiske tap.
Med Huma vil du i løpet av få minutter ha en komplett og gratis varslingsportal som er enkel å bruke og som følger disse reglene. Klikk her om du vil ta en prat og see hvordan dette funker.
