huma-2
Logg inn Prøv gratis

Maritime Robotics doblet antall ansatte, og Huma hjalp med å gjøre det mulig

Maritime Robotics er en av verdens ledende teknologiselskaper innen maritim autonomi og sjødroner. De har hatt en massiv vekst, og Huma har fått lov til å bli med på reisen. Vi har tatt en prat med Anja Vollan som er Head of People and Culture om akkurat det. 
Skrevet av Mathias Linnerud

Jun 17, 2026 9:54:35 AM

Oppsummering

  • Maritime Robotics er et av verdens ledende selskaper innen maritim autonomi og sjødroner, med 140 ansatte og hovedkontor i Trondheim.

  • Huma ble valgt for enkel innføring, god brukervennlighet og at hele organisasjonen – ikke bare HR – kunne ta det i bruk.

  • Ansatte ble involvert fra start, og avdelingene bygget egne onboardingsflyter og automatiserte prosesser tilpasset sine behov.

  • Onboardingsmodulen har vært uvurderlig under veksten: 47 nyansettelser på ett år ble håndtert strukturert, med organisasjonskart som hjelper nyansatte å finne frem.

  • Kompetansemodulen er også sentral, siden bred kompetanseutvikling er en kjerneprioritet i selskapet.

I Maritime Robotics driver de med maritim autonomi og sjødroner. De er faktisk blant de beste i verden på det. Anja Vollan er Head of People and Culture. Hun sier hun aldri har opplevd et arbeidsmiljø preget av så stort engasjement og lidenskap for det de gjør. 

Maritime Robotics har kunder og kollegaer over hele verden, og i løpet av de siste årene har de sett en stor vekst. De valgte Huma til å støtte den reisen og det videre menneskearbeidet både under og etter veksten. Vi tok en prat med Anja om det. 

NO Maritime 26 Juni Industri (1)

Jakten på HR-system startet med massiv vekst

For Maritime Robotics var det nødvendig med et system som kunne støtte dem i prosesser som har med mennesker å gjøre. Prosesser som har med daglig drift, lederoppgaver og personaloppfølging. 

“Når et selskap vokser mye er det behov for nye prosesser og rutiner, for oss var det viktig at disse prosessene støtter oss fremfor å hemme oss.” 

I en så eksplosiv vekst som Maritime Robotics opplevde er dette ekstra viktig. “Når et selskap vokser mye er det behov for nye prosesser og rutiner, for oss var det viktig at disse prosessene støtter oss fremfor å hemme oss,” sier Anja.

Jakten begynte med at de satt opp en liste med behov og ønsker for hva et HR-system skulle hjelpe dem med. Etter å ha sett på funksjonaliteten til flere konkurrerende systemer, falt valget på Huma. Anja deler at det er flere grunner til det: “At det er lett å innføre, god brukervennlighet, gode funksjoner, enkel styring av brukertilganger og at alle kan bruke Huma var de utløsende faktorene.”

Plug’n’play helt fra start 

Innføringen av Huma gikk som smurt ifølge Anja. “Det var en veldig fin prosess! Jeg opplevde i stor grad at Huma var systemteknisk “plug and play.” Videre deler hun at People-arbeidet ikke er en “egen boble”, men en helt sentral del av Maritime Robotics. Derfor var det viktig at systemet ble deres system og ikke en greie for HR og ledelsen.

Av den grunn har de involvert de ansatte helt fra starten av. De forskjellige avdelingene har fått bygge sine egne onboardingsflyter og andre prosesser som er unike for hver avdeling. “Vi bygger stein for stein i systemet, og har nå bygd inn flere automatiserte prosesser som ikke bare omfatter HR-relaterte oppgaver, men også andre kjerneoppgaver i bedriften som går i automatiserte flyter,” sier Anja.

Anja nevner også at de fikk god støtte fra sin kontaktperson i Huma. Hun trekker også fra sin People-kollega Camilla. “Hun er Huma-eksperten på huset og gjorde en strålende jobb under innføringa av systemet.” 

Det blir enklere å vokse med støtte fra gode systemer

Etter to år med Huma merker Maritime Robotics betydelig forskjell på det daglige HR-arbeidet. Helt siden starten har de dratt nytte av å samle alt HR-arbeid i ett system. “I dag bruker vi stort sett de fleste modulene i stort omfang,” sier Anja. 

NO_maritime-26-juni_hrsjef“Vi har blitt ekstra godt kjent med onboardingsmodulen” 

Så var det denne ekstreme veksten de har vært gjennom da. “Vi har blitt ekstra godt kjent med onboardingsmodulen etter 47 ansettelser bare i fjor,” deler Anja og legger til at hun ikke tør å tenke på hvordan dette ville fungert uten Humas onboardingsflyter. Hun sier at de nyansatte raskt kommer inn i rutine med deres onboardingsprosesser. Der får de raskt et overblikk over bedriften og muligheten til å hospitere hos andre avdelinger for å lære hvilke ferdigheter som skal tilegnes.

“Organisasjonskartet er også kjempeverdifullt for nyansatte. De kan bruke den som et slags oppslagsverk med bilder og info om kollegaene sine,” forteller Anja og legger til at det er kjekt å kunne slå opp kollegaer på tvers av avdelinger i et hurtigvoksende selskap.

Hun deler også at ledere får en enklere jobb med Humas mange maler, prosesser og håndbøker. 

NO_blogg_maritime_robotics_2026_juni_blogpicture2

“Maritime Robotics skaper autonome båter og autonomi til sjøs, Huma skaper autonome ansatte i en bedrift!”

Anja forteller at kompetansemodulen er viktig: “Vi har et bredt eierskap til kompetanseutviklingen i selskapet, så for oss er det utrolig viktig at våre ansatte skal ha mulighet til å utvikle seg og få ny kompetanse.” 

Før vi sier farvel sier Anja at Huma er fremtidsrettet, uredde og med et engasjement for at kundenes suksess. Det setter vi stor pris på! Hun avslutter med: “Maritime Robotics skaper autonome båter og autonomi til sjøs, Huma skaper autonome ansatte i en bedrift! Perfekt match!” Det er vi helt enige i! Tusen takk for en veldig trivelig prat, Anja! 

no_bookdemo_26_april_abm_cta2

Ofte stilte spørsmål om å onboarding i stor vekst

Hva er de største utfordringene når en bedrift vokser raskt og ansetter mange på kort tid?

Når antall ansatte øker raskt, oppstår behovet for nye prosesser og rutiner nesten over natten. Uten gode systemer på plass er det lett å miste oversikten, og onboarding blir fort ujevn og tidkrevende. Det som funker for fem nyansatte i måneden, skalerer ikke nødvendigvis til 50.

Hvordan kan man sikre en god onboardingopplevelse selv når man ansetter i høyt tempo?

Nøkkelen er å bygge strukturerte onboardingsflyter som kjøres automatisk, uavhengig av hvem som starter og når. Da slipper HR og ledere å starte fra scratch hver gang. Et godt organisasjonskart og tydelig informasjon om bedriften hjelper også nyansatte å orientere seg raskt i en organisasjon som hele tiden endrer seg.

Bør onboardingen være lik for alle avdelinger?

Ikke nødvendigvis. En felles base er lurt for å sikre at alle nyansatte får den samme grunnleggende forståelsen av bedriften, men hver avdeling har sine egne arbeidsoppgaver og kjernerutiner. La avdelingene bygge egne onboardingsflyter tilpasset sitt behov – da blir onboardingen relevant og nyttig fra dag én.

 

 

Relaterte innlegg