Hva er viktigst? Å nå mål og produsere nok til å nå en kvote, eller å se til at de ansatte trives og jobber slik som passer dem best? Du som leder kan påvirke begge deler med det vi liker å kalle KPI-ledelse og formålsledelse. Men hvilken av disse er det beste? La oss gruble litt på det.
Hva er KPI-ledelse og formålsledelse?
Jeg skal innrømme at disse to ledelsesformene ikke er offisielle lederstiler som de tre man gjerne snakker om når man snakker om lederstiler: Autoritær lederstil, “la det skure” lederstil og demokratisk lederstil. Det er nok heller mindre deler av dem, og hver lederstil kan nok inneholde både KPI-ledelse og formålsledelse, så la oss ta en titt på hva det er.
KPI-ledelse (Key Performance Indicators) handler om måloppnåelser og resultater. Den er preget av kontinuerlig måling av de ansattes prestasjon. Produksjonskvoter er et kroneksempel på et parameter man måler.
Formålsledelse derimot handler mer om hvordan de ansatte har det. Har jobben en mening for dem? Deler de bedriftens verdier og føles det bra å jobbe her? Her spør man ofte om hvorfor man gjør en jobb, i stedet for hva slags resultater jobben ga.
Er KPI-ledelse best?
Både KPI-ledelse og formålsledelse har fordeler og ulemper. Jeg går rett på, og starter med fordelene. Her kommer de!
Når du jobber med KPI-ledelse har du alltid hånda på prestasjonspulsen i teamet eller bedriften. Du følger med på om de ansatte får gjennomført gjøremålene sine og om jobbene høster gode resultater.
Det som er fint med å kontinuerlig holde et øye med mål, resultater og oppgaveoppnåelse er at det kan være en veldig stor motivasjonsfaktor for de ansatte. Målene må da være realistiske – de kan være hårete, men de må ikke være så harde at de virker uoppnåelige. Og med det kommer jeg over til ulempene og utfordringene med KPI-ledelse.
En studie viser nemlig at KPI-ledelse kan være et stort stressmoment og virke som et overvåkningssystem for ansatte og: “kan skape et stressende arbeidsmiljø hvor avvik kan føre til skuffelse, stress og demotivasjon for ansatte.”
Det kan også virke kaldt og gi en følelse av at resultatene de ansatte skaper er det eneste som gjelder. En slags unorsk vinn eller forsvinn-kultur.
Så KPI ledelse kan:
- Gi struktur og tydelig definere gjøremål
- Folk vet hva som måles, og hvorfor
- De ansatte får løpende tilbakemelding og en mulighet til å følge med på og påvirke resultatet
Men det kan også:
- Øke stressnivå
- Skape et surt arbeidsmiljø med for stort fokus på resultater
- Gi en følelse av at det som produseres er det viktigste, ikke folka
Hva med formålsledelse da?
Som KPI-ledelse, har formålsledelse sine fordeler, ulemper og utfordringer. Her spør man seg hvorfor man produserer noe, ikke hvordan det man produserte presterte i markedet. Det er fordi man setter de ansatte først i formålsledelse. De ansatte skal jobbe med noe som betyr noe for dem, og arbeidsgiver skal dele deres verdier.
Det at man setter det å spørre seg om hvorfor man produserer noe fremfor det å måle resultatene, kan være en fordel i seg selv. Ved å gjøre det vil du kanskje tenke bredere enn å bare se på hva som har funket før. Du åpner for ny kreativitet og innovasjon.
Formålsledelse er også en god kulturbygger. Du setter jo som sagt folka dine først og er opptatt av at de trives. For når de trives, vil de prestere godt og bli lenger i jobben.
Men det er jo ikke bare fordeler her heller. Med formålsledelse vil det ofte bli litt løsere rammer, som jo egentlig ikke er negativt i seg selv. De aller fleste bedrifter som gir de ansatte mer frihet fungerer veldig bra. Problemet oppstår når folk misbruker sin frihet og sluntrer unna. Friheten kan også føre til usikkerhet i hva man skal gjøre og når.
I denne formen for ledelse er jo ikke måling av resultater så viktig heller, så da blir det kanskje vanskelig å vite hvordan det egentlig går.
Formålsledelse er bra fordi:
- Bygger en god og trygg kultur, og kan åpne for nytenkning
- Folka jobber med noe som betyr noe for dem
- Langsiktig prestasjon når formålet følges opp med klare rammer
Men så er det jo sånn at:
- Folk kan misbruke den økte friheten om rammene ikke er klare
- Arbeidsoppgaver kan være litt svevende og mangle struktur
- Man vet ikke helt hvordan ting presterer
Så hva er egentlig best?
Det virker kanskje litt som om formålsledelse er det man bør går for? Men det er jo veldig kjekt å vite hvordan ting går da? Helt ærlig. Det ene utelukker ikke det andre. Det virker litt som om en god miks av de to er det som får hjulene til å gå rundt. Start med formålsledelsen som basis, men aldri glem at ting må følges opp og måles. Ja, formålsledelse kan skape kreativitet og nytenkning, men er det noe vits å prøve nye ting hele tiden om man ikke vet om de funker?
Det er jo fullt mulig å gi frihet til å styre egen arbeidsdag og også ha mål for hva man skal oppnå. Og det er jo mulig å spørre seg om hvorfor man gjør noe, og så spørre om hvordan det gikk når man er ferdig. Så da bør man vel kanskje gjøre litt av begge deler? Ja, tenker jeg. Det er jo aller best når man både har en god arbeidskultur, og samtidig vet hva slags resultater man skaper.
