Onko se oikeasti hyvää kulttuuria vai pelkkää välittämistä?

Työntekijöihin panostaminen grillijuhlien tai huipputeknisten toimistotilojen avulla voi olla ihan hyvä asia, mutta se voi tarkoittaa rahan heittämistä ikkunasta ulos, jos ylläpidät myös huonoa kulttuuria, joka on täynnä negatiivisuutta tai vielä pahempaa: haukkumista ja kiusaamista. Kutsumme tätä ilmiötä nimellä carewashing.

Työntekijöiden lisääntynyt stressi ja työuupumus

Pandemian jälkeen monet työntekijät ovat kokeneet stressiä ja työuupumusta ennätyksellisen paljon, ja yhä useammat haluavat työskennellä yrityksissä, joiden toimintakulttuuri tukee työhyvinvointia. Norjan työ- ja sosiaalihallinnon (NAV ) tuoreet luvut osoittavat sairauspoissaolojen ennätystasoja, ja erityisesti mielenterveysongelmat ja työuupumus ovat lisääntyneet eniten vuodesta 2020.

Tämän valossa on tärkeämpää kuin koskaan, että organisaatiot ryhtyvät todellisiin toimiin työntekijöiden hyvinvoinnin edistämiseksi sen sijaan, että ne vain rastittaisivat pintapuolisia toimenpiteitä. Tämä edellyttää syvempää ymmärrystä työntekijöiden tarpeista ja aitoa pyrkimystä rakentaa työkulttuuri, joka todella tukee heidän terveyttään ja hyvinvointiaan.

Lakisääteisten lämpötilamittausten pitäisi toimia keskustelun herättäjinä.

Terveyttä edistävien työpaikkojen luominen ei ole vain taloudellisesti fiksua, vaan se on moraalinen ja oikeudellinen velvoite. Onneksi Norjassa työympäristölaki on suunniteltu varmistamaan, että työympäristö tarjoaa hyvän perustan terveyttä edistävälle ja mielekkäälle työpäivälle. Organisaatioilla on näin ollen velvollisuus helpottaa terveyttä ja hyvinvointia edistävän työpaikan luomista.

Mutta miten voimme mitata, onnistummeko tässä? Onnistumista voi olla haastavaa mitata suoraan, kun on kyse työntekijöiden terveydestä, hyvinvoinnista ja tuottavuudesta. Yritysten on kuitenkin lain mukaan arvioitava säännöllisesti työntekijöidensä työympäristöä. Näissä "lämpötilatarkastuksissa" ei pitäisi keskittyä vain poissaolojen ja taloudellisen kasvun kaltaisiin asioihin, vaan niiden pitäisi myös toimia keskustelun herättäjänä työntekijöiden kanssa, jotta heidän tarpeitaan ja sitä, millä toimilla heidän hyvinvointiaan voidaan parantaa, voidaan ymmärtää paremmin.

Kuuntele työntekijöitä ja helpota avoimuutta ja selkeää viestintää.

Kulttuurityö ei lopu sen jälkeen, kun ehdotuslaatikko on tyhjennetty tai kun avoin kokous on ohi. Päinvastoin, silloin kulttuurin muutostyö todella alkaa. On koko organisaation yhteinen tehtävä varmistaa, että toimenpiteitä noudatetaan, ja siksi avoimuus ja selkeä viestintä ovat ensiarvoisen tärkeitä. Työntekijät tuntevat haasteensa parhaiten, joten on tärkeää kuunnella heitä aloitteita toteutettaessa.

Jos otetaan käyttöön ohjelma työntekijöiden terveyden ja hyvinvoinnin parantamiseksi, on tärkeää arvioida vaikutuksia matkan varrella, jotta ymmärretään, mikä toimii, kenelle ja missä olosuhteissa. Esimerkiksi ulkoiset henkilöstökonsultit voivat usein pitää suurta autonomiaa myönteisenä, mutta samaan aikaan se voi myös lisätä stressiä ja aiheuttaa ristiriitoja työ- ja perhe-elämän välillä joillekin työntekijöille, kun rooliodotukset eivät ole täysin selvät.

Aikaisemmista aloitteista saadut kokemukset, sekä niistä, jotka ovat toimineet että niistä, jotka eivät ole toimineet, ovat ratkaisevia työntekijöiden tyytyväisyyttä koskevan jatkotyöskentelyn kannalta. Kaikilla aloitteilla ei ole välittömiä tai suoria vaikutuksia pitkän aikavälin tavoitteisiin. Siksi toimien olisi oltava järjestelmällisiä ja jatkuvia. Terveyttä edistävien työpaikkojen luominen olisi nähtävä jatkuvana kehitysprosessina, jossa työskennellään yhdessä terveyden edistämiseksi ja sairauksien ehkäisemiseksi kaikkien hyväksi. Muistakaa, että hyvä työympäristö ei ole jotakin, mitä saa, vaan jotakin, jonka luo aktiivisesti olemalla hyvä johtaja, kollega ja työntekijä.

Miten torjua välittämistä?

On tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten yritykset markkinoivat sosiaalista vastuuta koskevia aloitteitaan. Yritykset saattavat esimerkiksi tuoda esiin etuja, jotka todellisuudessa näyttävät hyviltä vain paperilla, ja samaan aikaan tehdä muita asioita, jotka eivät ole yhtä eettisiä organisaation muissa osissa.

Seuraavassa on joitakin strategioita tämän torjumiseksi:

• 🎸 Aito sitoutuminen: Johdon on aidosti välitettävä työntekijöiden hyvinvoinnista eikä tarjota vain pinnallisia interventioita, kuten joogatunteja. Tämä tarkoittaa työntekijöiden tarpeiden ja huolenaiheiden kuuntelemista ja sen mukaista toimintaa. Millainen on esimerkiksi hybridityöpaikan työntekijän työn ja yksityiselämän tasapaino?
  
  
• 🧘 Kulttuurin muutos: Luo kulttuuri, joka edistää avoimuutta, luottamusta ja tukea. Tähän voi sisältyä työn ja vapaa-ajan tasapainon edistäminen ja avoin viestintä mielenterveydestä.
  
  
• 👩‍🏫 Koulutus ja tietoisuus: Kouluta esimiehiä ja työntekijöitä siitä, miten tukea toisiaan ja luoda osallistava työympäristö. Tämä voi auttaa rakentamaan vahvempaa yhteisöllisyyttä.
  
  
• 📐Mittaus ja arviointi: Ota käyttöön järjestelmiä, joilla mitataan säännöllisesti työntekijöiden tyytyväisyyttä ja hyvinvointia. Käytä näitä tietoja tarvittavien mukautusten ja parannusten tekemiseen.

Kulttuurissa on kyse yhtä paljon asenteista kuin teoistakin. Ja vaikka kaikilla työntekijöillä on vastuu vaikuttaa, johtajat vaikuttavat erityisesti teoillaan ja sanoillaan. Kulttuurin tiedostaminen on tärkeä ensimmäinen askel, ja toteuttamalla näitä strategioita organisaatiot voivat välttää huolimattomuuden ja luoda aidomman ja kannustavamman työympäristön, joka voi vaikuttaa myönteisesti sekä kannattavuuteen että maineeseen.

Huma on ainoa HR-järjestelmä, jossa yhdistyvät moderni teknologia ja pohjoismainen HR-osaaminen. Helppokäyttöinen ja helppotekoinen, ja siinä on valmiita integraatioita, työkaluja sopimuksiin, GDPR-yhteensopivaan asiakirjojen säilytykseen, palvelukseen tuloon, käsikirjoihin, henkilöstön kehittämiseen, palkanlaskennan tarkastukseen, kokouksiin ja oivalluksiin pienten ja keskisuurten yritysten HR-työn nuppineuloina. Ilmainen mobiilisovellus ja 0,- käynnistysvaiheessa.