Hva er egentlig HR-data?

HR-data er all informasjonen du samler om de ansatte – fra de starter og gjennom hele ansettelsesforholdet. Det inkluderer ting som kommer frem i medarbeidersamtaler og prestasjonsdata, men også mer overordnede innsikter som resultater fra medarbeiderundersøkelser. Mye av det ligger sannsynligvis allerede i HR-systemet ditt.

Hvordan kan medarbeiderundersøkelser gi konkurransefortrinn?

Undersøkelser gir deg et direkte innblikk i hva de ansatte opplever som bra og hva de ønsker endret. Bruker du de funnene aktivt til å gjøre forbedringer, får du mer fornøyde ansatte – og fornøyde ansatte gjør en bedre jobb. Det er en enkel sammenheng, men mange lar dataen bli liggende ubrukt.

Bør man lage én felles løsning basert på det man finner i undersøkelsene?

Ikke nødvendigvis. Arbeidsmiljø er ikke likt for alle, og det som fungerer for én ansatt kan være helt feil for en annen. Bruk undersøkelsene til å se tendenser og trender på tvers, men vær åpen for at ansatte kan ha behov for å tilpasse egne arbeidsmetoder innenfor noen felles rammer.

Huma grubler: Er HR-data det nye konkurransefortrinnet?

Bedrifter over hele Norge jakter alltid på nye konkurransefortrinn, og det er ikke alltid enkelt. Men hva om du sitter på de fortrinnene internt i bedriften din allerede? Kanskje de er HR-data du allerede har? Vi grubler på det.

Skrevet av Philip Gundersen

5. juni

Oppsummering

HR-data er all informasjon du har om de ansatte – fra oppstartsinformasjon og prestasjonsdata til resultater fra medarbeidersamtaler og undersøkelser.
De beste konkurransefortrinnene kan allerede ligge internt i bedriften, men du må være bevisst på hva du har for å kunne utnytte det.
Medarbeiderundersøkelser avslører hva ansatte trives med og hva de ønsker endret. Bruker du funnene aktivt, kan det føre til bedre arbeidsmiljø og høyere ytelse.
Arbeidsmiljø er ikke «one size fits all» – det som fungerer for én ansatt, kan være feil for en annen. Gode medarbeidersamtaler og en kultur for ærlighet er derfor like viktig som undersøkelsesdata.
Løsningen er å bruke dataen til å identifisere trender og tendenser på tvers, men samtidig gi rom for at ansatte kan tilpasse egne arbeidsmetoder innenfor felles rammer.

De beste konkurransefortrinnene er de du allerede har. Men du må være klar over at du har dem for å dra nytte av dem. Det kan nemlig ha seg sånn at HR-dataen du sitter på i bedriften din er akkurat det du trenger. Kanskje det ligger i HR-systemet deres? Det skal grubles!

Hva er HR-data og hvordan kan det brukes som konkurransefortrinn?

HR-data er noe du sitter på eller i hvert fall bør sitte. Men hva er det? Det er enkelt å greit det du vet om de ansatte. All informasjon om dem du har fra de starter. Men det kan også være hva du lærer om dem – for eksempel ting som kommer frem i medarbeidersamtaler og prestasjonsdata. Det kan også være mindre individuelle data som resultater fra medarbeiderundersøkelser.

Så hvordan kan det brukes som konkurransefortrinn? Jo, det er veldig enkelt i teorien, men ikke nødvendigvis like enkelt i praksis. Vi har noen tanker om det, og de kommer her.

Ta medarbeiderundersøkelser for eksempel. Der lærer du veldig mye om hva de ansatte tenker er bra og hva de gjerne kunne ha tenkt seg endret. Akkurat det er noe du kan bruke til din bedrifts fordel. Fornøyde ansatte er ansatte som gjør en god jobb, og hvis du bruker det du finner i medarbeiderundersøkelsen til endring, vil de ansatte trives bedre.

Men så er det jo sånn at det ikke er en “one size fits all” når det kommer til arbeidsmiljø. Det som er drømmemiljøet til en kollega kan være helt grusomt for en annen. Du lærer mye av folka dine hvis du holder gode medarbeidersamtaler og har et miljø der ærlighet er oppfordret og dyrket.

Så hva skal man gjøre?

Skal du bare forkaste det du lærer i medarbeiderundersøkelsen? Arbeidsmiljø er jo tross alt ikke “one size fits all”. Nei, du skal bruke det for hva det er verdt. Du vil jo se tendenser og trender, men du bør nok også være åpen for at det ikke er helt likt over hele linja. Da kan det jo være greit å ha noen generelle regler for hvordan ting gjøres, men være åpen for at de ansatte har lov til å tilpasse egne metoder som funker for dem.

Ofte stilte spørsmål

Hva er egentlig HR-data?: HR-data er all informasjonen du samler om de ansatte – fra de starter og gjennom hele ansettelsesforholdet. Det inkluderer ting som kommer frem i medarbeidersamtaler og prestasjonsdata, men også mer overordnede innsikter som resultater fra medarbeiderundersøkelser. Mye av det ligger sannsynligvis allerede i HR-systemet ditt.
Hvordan kan medarbeiderundersøkelser gi konkurransefortrinn?: Undersøkelser gir deg et direkte innblikk i hva de ansatte opplever som bra og hva de ønsker endret. Bruker du de funnene aktivt til å gjøre forbedringer, får du mer fornøyde ansatte – og fornøyde ansatte gjør en bedre jobb. Det er en enkel sammenheng, men mange lar dataen bli liggende ubrukt.
Bør man lage én felles løsning basert på det man finner i undersøkelsene?: Ikke nødvendigvis. Arbeidsmiljø er ikke likt for alle, og det som fungerer for én ansatt kan være helt feil for en annen. Bruk undersøkelsene til å se tendenser og trender på tvers, men vær åpen for at ansatte kan ha behov for å tilpasse egne arbeidsmetoder innenfor noen felles rammer.

Huma grubler: Er HR-data det nye konkurransefortrinnet?

Hva er HR-data og hvordan kan det brukes som konkurransefortrinn?

Så hva skal man gjøre?

Ofte stilte spørsmål

Relaterte innlegg