.png?width=604&height=318&name=Siljes%20Corner_%20mega%20nav%20promo2%20(1).png)
|
Oppsummering
|
Det er veldig mange ansatte som ikke er fornøyde med onboardingen sin. 74% av ansatte faktisk. Ikke nok med det. 54% sier at den var altfor preget av administrative oppgaver. Så hva betyr det? Har onboardingen gått for langt? Dette må grubles over.
Hvorfor er det så mange som er misfornøyde?
Å begynne i en ny jobb er skummelt og ofte overveldende. Det synes hvert fall jeg. Når mange norske bedrifter da attpåtil sender 40 siders håndbøker du “må” lære innen den første uka, blir det mye. Rett og slett så mye at det ender opp som hjemmelekser (de var du jo ferdig med da du gikk ut av skolen).
Og det stopper ikke der. I tillegg kommer det og en endeløs rekke med bli kjent-tiltak, omvisningsrunder og – grøss og gru – administrative oppgaver. Jeg kjenner svetten piple i panna bare av å skrive det her. Betyr dette at vi faktisk har gått for langt? Tja, kanskje.
Men det blir jo enklere å komme inn i kulturen om man blir kjent med de man skal tilbringe mesteparten av tiden sammen med da. Jeg synes i hvert fall det selv. Undersøkelser viser også at norske ansatte forventer å komme raskt inn i kulturen og i gang med arbeidet.
Er en intensiv onboardingsprosess kanskje bra da?
Hvis det faktisk er sånn at den gjengse nordmann vil raskt inn i arbeidskulturen og bli en produktiv medarbeider, må det jo være bra med en omfattende onboarding. Eller? Jeg tror ikke det er så dumt, men som med alt annet må det gjøres med måte.
Jeg tror et onboardingsløp bør være mer eller mindre omfattende, men at det kanskje bør spres litt utover. Da får man en god introduksjon til den nye arbeidsplassen uten at det føles helt overveldende. For det er jo ganske overveldende å starte i en ny jobb i seg selv.
Man må jo heller ikke starte med onboardingen på første arbeidsdag. Preboardingsfasen er jo like viktig. Du vet, den tiden før du begynner i den nye jobben. Allerede da kan du som nyansatt begynne å bli kjent med dine nye kollegaer, og kanskje spesielt de på teamet ditt. Det kan lette på trykket den første uka og videre.
En sjekkliste kan gjøre jobben enklere også, både for den nyansatte og de som ansetter. Det er jo tross alt enklere å holde styr når man har en liste over hva som skal gjøres.
Så hva skal man gjøre?
For å oppsummere så tror jeg at en omfattende onboardingsprosess kan være bra, så lenge man ikke overdriver det og ikke gjør alt på én gang. Spre det litt utover, hold det overkommelig, men la den nyansatte bli kjent med sine nye kollegaer, arbeidsoppgaver og rutiner. Og husk at det ikke er én oppgave som du blir ferdig med etter to uker. En vellykket onboarding varer gjerne så lenge som prøvetiden, og kan med fordel vare lenger også. Uformelle oppfølgingssamtaler er en del av onboardingen som med fordel kan vare et helt år. Så ja, ha en stor onboarding, men ta dere god tid og ikke skrem den nyansatte med endeløse lister med gjøremål som må gjennomføres den første måneden.
Ofte stilte spørsmål
- Hvorfor er så mange ansatte misfornøyde med onboardingen sin?
-
74% av ansatte er ikke fornøyde med sin egen onboarding, og over halvparten mener den var for dominert av administrative oppgaver. Mye av dette skyldes at bedrifter presser håndbøker, bli kjent-runder og skjemaer inn i den første, hektiske uken.
- Betyr det at onboardingen bør være kortere og mindre omfattende?
-
Ikke nødvendigvis. Norske ansatte vil gjerne komme raskt inn i kulturen og arbeidet, så en viss intensitet er ofte riktig. Utfordringen ligger i timingen, ikke i omfanget.
- Når bør onboardingen egentlig starte?
-
Allerede i preboardingsfasen, altså tiden før den nyansatte starter i jobben. Da kan den nyansatte bli kjent med kollegaene sine i forkant, noe som letter trykket den første uken.
- Hvor lenge bør en onboardingsprosess vare?
-
Gjerne like lenge som prøvetiden, og med fordel enda lenger. Uformelle oppfølgingssamtaler kan for eksempel vare et helt år etter oppstart.
