Huma Grubler: Nytt år, ny kultur?

Hvert år, rundt årsskiftet, ser jeg innlegg på sosiale medier med folk som skal endre livet sitt totalt. Du vet “new year, new me” og de greiene der. Det er nesten til det parodiske, og om jeg tenker meg om så er vel kanskje mye av det bare tull, også. Men jeg tror noen faktisk har store ambisjoner om å legge om livet sitt helt.

Det er kanskje noen ledere også som har lyst til å gjøre noen endringer i bedriften sin, nærmere bestemt i kulturen der. Men er det så lurt? Er det litt sånn nytt år, ny kultur? Jeg tar meg friheten til å gruble litt, jeg.

Så er det lurt å gjøre om på hele kulturen? 

Før jeg går noe videre skal jeg bare ta en kjapp oppfriskning i hva bedriftskultur er. Det er enkelt og greit de felles normene, verdiene og holdningene som preger hvordan folk oppfører seg og interagerer med hverandre. Den er et produkt av bedriftens historie og folka som har jobbet der i en lengre periode, og er gjerne formet naturlig av menneskene som jobber der.

Kulturen kan være både sunn og bra, og giftig og ubehagelig – og alt i mellom. Men bør du endre den totalt hvis det er en kultur de ansatte er vant til og komfortable med? Selv om folk kanskje er vant til den, kan det jo være noen ting ved kulturen som ikke er helt greit.

Kulturen er jo, som nevnt, formet naturlig av folka som jobber i bedriften, og derfor en stor del av identiteten til arbeidsplassen. Derfor kan det jo være risikabelt å endre hele greia. Folka dine har jo hatt denne kulturen – kanskje i årevis. Skal de bare glemme alt de har lært, og starte på noe helt nytt da?

Nei, det skal de helst slippe, men nyttår kan allikevel være en god tid for å gjøre noen justeringer på det som ikke er helt som det skal. Det er kanskje noen ting som er godtatt hos bedriften din, men som ville vært helt hårreisende på andre arbeidsplasser. De enkeltelementene som det kan med stor fordel endres, men ikke gjør om på hele kulturen med et stort sveip. 

Men hvorfor skal man ikke endre alt da? 

Det er flere gode grunner til at du ikke skal endre hele bedriftskulturen. Og her kommer de!

Først og fremst lager du jo en veldig ustabil arbeidsplass, der de ansatte ikke helt vet hvor de skal gjøre av seg. Det skaper forvirring, og kan være vrient å tilpasse seg de brå og store endringene. Konsekvensen av dette er at det kan svekke engasjementet blant de ansatte.

Å endre en hel kultur kan være veldig kostbart også. Det må kanskje gjøres fysiske endringer på kontoret. Du trenger kanskje dyre og langvarige kurs. Også for å ikke glemme tiden det tar for alle i bedriften. Tid de kunne brukt på det som faktisk er jobben deres. For det å endre en hel kultur krever hele gjengens innsats.

Dette jeg nevnte tidligere med at kulturen er en stor del av identiteten deres er også et viktig punkt. Dere har kanskje brukt identiteten og kulturen deres i employer branding, og potensielle søkere er kanskje interessert i bedriften deres nettopp på grunn av kulturen dere viser eksternt.

Sist, men på ingen måte minst, vil jeg nevne det jeg selv mener er viktigst. Å plutselig endre hele kulturen kan føre til stor turnover. De som har jobbet hos deg lenge har jo gjort det av en grunn. Nettopp fordi de trives, og er i en kultur der de er komfortable, og føler seg verdifulle. 

Du må gjerne gjøre noen endringer, men…

For å konkludere, vil jeg si at du gjerne kan gjøre justeringer i bedriftskulturen, men det er med noen forbehold. Å forbedre kulturen er noe du gjør for de ansatte, og da er det viktig å passe på å gjøre det i samarbeid med dem. Du må ikke ta en rak 180 og endre alt, men heller ta små steg som alle er med på og kan holde følge med. Og husk: Små endringer kan være mer effektive og verdifull enn store sjauer.