4 HR-krav nordiske arbeidsgivere ikke kan utsette lenger

Om vi skal tro på EU, Norge og Sverige så er 2026 nye lovers år, og det synes vi egentlig er ganske så bra. Det er fordi det er lover som i hovedsak gjør det mye mer ålreit å være ansatt. Noen av lovene trer i kraft i juni, mens andre allerede er gjeldende. Noen av dem er for hele EU (også land som er med på EØS-avtalen), mens to av dem er mer lokale. Og siden vi – og sannsynligvis flere av dere – er transnordiske selskaper, så tar vi alle med i samme blogginnlegg.

Så hvilke lover er det?

De nye lovene fra EU er lønnsstransparensdirektivet og den nye AI-lovgivningen. På et mer lokalt nivå har vi nye endringer i den norske arbeidsmiljøloven og i den svenske AFS (Arbetsmiljöverkets författningssamling). Vi skal ikke gå gjennom alle lovene i detalj. Dette er mer en påminnelse fra deres vennlige HR-system om ting dere må huske på.

EUs lønnstransparensdirektiv

Et av de viktigste verktøyene i kampen mot lønnsdiskriminering mellom kjønn kommer fra EU og trer i kraft 7. juni. Vi er klare over at både Sverige og Finland har utsatt implementeringen av den nye loven av forskjellige grunner, men det er fortsatt lurt å være forberedt allerede nå. Når det gjelder Norge vil en egen versjon etter hvert tre i kraft som en del av EØS-avtalen.

Se Silje's Corner: The Sofa Sessions om EUs lønnstransparensdirektiv her.

EUs AI-direktiv

I januar ble Finland pionerer som det første landet som innførte EUs AI-direktiv. Direktivet handler i hovedsak om risiko ved bruk av AI. Det vil si at man må sette opp systemer for risikostyring. Man må også sikre god datakvalitet om man bruker data til å trene AI. Dere må kunne dokumentere at dere følger loven, være transparente i hvordan systemene brukes og passe på at alle AI-systemene overvåkes av mennesker.

AI-direktivet opererer med fire nivåer av risiko. De kan du lese mer om her.

AFS 2015:4 Sveriges OSA-forskrift

Greit da. Denne loven er ikke ny i år. Den er jo over 10 år gammel, men den er allikevel aktuell på nytt i år. Loven handler om organisatorisk og sosialt arbeidsmiljø, og skal beskytte ansatte. Men hvorfor er den blitt så aktuell i år? Det er jo en gammel lov som de fleste arbeidsgivere bør kjenne til nå? Joa, men kanskje ikke godt nok, for i år vil loven bli mer håndhevet og kontrollert, så om du fortsatt ikke har sakene i orden allerede, er det virkelig på tide nå.

AML §4-3 psykologisk arbeidsmiljø

Denne loven har allerede trådt i kraft – så tidlig som 1. januar 2026 faktisk. Det betyr ikke at den ikke er aktuell i dette blogginnlegget. Vår (bittelitt ukvalifiserte) gjetning er nemlig at ikke så veldig mange norske bedrifter er helt klare over det nye i arbeidsmiljøloven, og det er ikke så rart. Det er jo vanskelig å få med seg hver eneste lovendring.

Men hva handler lovendringen om da? Den handler kort og godt om at bedrifter har et større ansvar for å forebygge helseskadelige psykososiale forhold som for høyt press, uklare krav, emosjonelle belastninger og trakassering. Psykososialt arbeidsmiljø skal nå være like høyt prioritert som fysisk arbeidsmiljø og HMS.

Du kan lese mer om loven i dette blogginnlegget vi har skrevet sammen med vår partner Re Boot.

Kjapt oppsummert

Lovendringer og nye lover kommer stadig vekk, og noen ganger rammer de bedrifter. Denne gangen var det lønnstransparensdirektivet og AI-direktivet som påvirker alle bedrifter i EU eller som er en del av EØS-avtalen. I Sverige har det blitt innstramminger i en lov om arbeidsmiljø som betyr at den vil bli enda mer håndhevet fra nå av, mens i Norge har det kommet en helt ny lov som skal sikre bedre psykologisk arbeidsmiljø for alle ansatte.