Slutt med manuell registrering av sykemeldinger. Huma importerer informasjon automatisk fra NAV så du vet at alt blir riktig — da kan du heller hjelpe dine ansatte med å bli friske.
Bygg undersøkelser fra bunnen med god hjelp av AI, og mye mer!
.png?width=604&height=318&name=Siljes%20Corner_%20mega%20nav%20promo2%20(1).png)
Tips og triks om mye (og mer skal det bli) innen arbeidsliv.
Når ansatte slutter i jobben har de krav på en attest fra arbeidsgiver. Du som leder har stor frihet til hva du vil skrive i arbeidsattesten, men det er noen ting du må huske på. La oss ta en titt på alt som har med arbeidsattester å gjøre, så du kan gi dine ansatte den beste farvelgaven, helt uten å treffe noen fallgruver.
I arbeidsattest-malen kan du lese om:
Når en ansatt slutter, skal du som arbeidsgiver utstede en arbeidsattest. Det er en formell bekreftelse på ansettelsesforholdet – med stilling, varighet og en kort beskrivelse av arbeidsoppgaver. Den skal være nøktern og faktabasert, ikke en anbefaling.
Arbeidsattesten er en rettighet etter arbeidsmiljøloven, og det er ditt ansvar som leder å sørge for at den blir sendt ut. For at den ansatte skal ha krav på å få en arbeidsattest, må oppsigelsen være gyldig, men det er også flere krav som må oppfylles. La oss kikke litt nærmere på det.
Selv om en arbeidsattest ikke er det mest avanserte dokumentet du vil skrive i ditt liv, så er det fortsatt noen ting du må passe på for at den skal være lovlig. Kravene er ikke så vanskelige å oppfylle, men de er allikevel helt nødvendige. Det du må ha med er altså:
Arbeidstakers navn
Fødselsdato
Stillingsbeskrivelse
Arbeidsforholdets lengde (start- og sluttdato)
Om du ikke har med disse opplysningene vil attesten være ugyldig. En arbeidsattest skal fungere som et bevis på arbeidsforholdet, og skal skrives og signeres av arbeidsgiver eller nærmeste leder. Du som leder kan skrive litt hva du vil i attesten, enten du vil rose den ansatte eller om du kun vil gi en bekreftelse på at hen har vært ansatt. Men om du ønsker kollegaen din en så kort vei som mulig til ny jobb gjør du lurt i å skryte litt av arbeidstakeren.
Alle som slutter i en jobb med lovlig oppsigelse skal få en arbeidsattest om det er ønskelig. Det er viktig at arbeidstakeren jobber ut oppsigelsestiden, med mindre du har blitt enig med arbeidstakeren om at hen kan slutte tidligere. Også de som blir avskjediget har krav på en attest, men arbeidsgiver har lov til å opplyse om at slutten er grunnet i avskjedigelse uten å utdype hvorfor.
Nei, det er det ikke. Begge kan ha samme formål, å gi arbeidstakeren en enkel vei inn i ny jobb, men det er to vidt forskjellige ting. Kort sagt så er attesten et dokument, mens en referanse er et menneske, men det sier ikke hele sannheten.
En referanse er som regel en tidligere leder eller en mentor om du har hatt det på jobb. Det er kanskje fristende å oppføre daglig leder som referanse, men det er ikke alltid det lureste. Sannsynligheten for at arbeidstaker har en nærere leder er stor og du vil ha referanse fra en du jobber tett med som kjenner deg og hvordan du jobber.
Det holder som regel med kontaktinformasjon (telefonnummer og/eller e-postadresse). En referanse er jo som regel bare en samtale mellom tidligere og potensielt neste arbeidsgiver eller leder. Referansen har også mye større frihet i hva de kan si. Som referanse har de lov til å gi din subjektive mening om arbeidstakerne, enten det er positivt eller negativt. Negativ omtale er jo ikke lov i en attest.
Lurer du på hvordan du skal skrive arbeidsattest eller ønsker å se et arbeidsattest eksempel, kan du laste ned malen og lese videre!
Oppsummering Du betaler sykepenger de første 16 kalenderdagene. Dette kalles arbeidsgiverperioden....
Philip Gundersen, Philip Christian Gundersen er CMO i Huma HR og har siden mai 2021 bygget markedsavdelingen fra grunnen av, med innholdsstrategi, partnermarkedsføring og datadrevet rapportering på tvers av Norge, Sverige og Finland. Han har nesten 20 års erfaring fra markedsføring, fra byråarbeid hos MRM i USA med globale merkevarer som Microsoft og Intel, til CMO-roller med ansvar for vekst og merkevare i både Norge og internasjonalt. Han kombinerer strategisk tyngde med praktisk gjennomføring, fra merkevare til salgstrakt, og vet hva som faktisk beveger pipeline. Han skriver om HR for folk som jobber med det.
Enten det er for et team på 30, 80 eller 150 ansatte: en stor del av jobben handler ikke om folka,...
Harald Øyen, Harald Øyen er CEO og medgründer i Huma HR, et HR-system for SMB-er i Norden, og har ledet selskapet siden oppstarten i 2020. Han har bakgrunn fra finans og kapitalforvaltning, blant annet som Equity Analyst og Head of Research Oslo i SEB og som Senior Analyst i Titan Capital Management. I tillegg har han bred erfaring fra styrearbeid og investormiljøer, blant annet i Edda.ai, Dr.Dropin, Andenes Ventures og FIRST Fondene. Han kobler forretning, mennesker og teknologi, og gjør komplekse problemstillinger om til tydelig retning for team, kunder og investorer.
I det siste har vi gjort store endringer i hvordan Huma blir utviklet. Vi skal ikke gå dypt inn på...
Mathias Linnerud, Mathias er tekstforfatter og innholdsprodusent i Huma HR med nærmere 10 års erfaring fra markedsføring og reklame. Han har jobbet som kreatør i både reklamebyrå og inhousebyrå, med ansvar for idéutvikling og produksjon, og har erfaring med opplevelsesbasert reklame, kampanjearbeid og løpende innholdsproduksjon på tvers av digitale flater. Han har vært både ansatt og frilanser, med prosjekter i reklame- og bilbransjen og for ulike typer virksomheter. Som HubSpot web editor kjenner han innholdsarbeid fra den operative siden, helt frem til publisering. Han kombinerer kreativ tekst med strukturert research og gjør komplekse temaer tydelige, relevante og enkle å ta i bruk, på både norsk og engelsk.