HR numeroina: KPI:t vuodelle 2025

Henkilöstöjohtajille ja -päälliköille voi olla yllättävän vaikeaa priorisoida henkilöstökeskeisiä tunnuslukuja. On helppo keskittyä "pehmeisiin asioihin" ja unohtaa mitattavat tavoitteet. Tehokas henkilöstöhallinto ei kuitenkaan perustu pelkästään hyvään fiilikseen – se on menestyvän liiketoiminnan selkäranka. Tämä korostuu erityisesti pohjoismaisissa yrityksissä, joissa työntekijöiden hyvinvointi, kestävä kehitys ja turvallisten, osallistavien työpaikkojen rakentaminen ovat keskiössä.

Tämä blogi tarjoaa nopean ja käytännönläheisen katsauksen niihin HR-tunnuslukuihin, jotka todella heijastavat henkilöstöhallinnon arvoja ja tavoitteita nykypäivän Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Tanskassa. Samalla se antaa välineitä mitata sitä arvoa, jonka HR-roolisi tuo organisaatiolle.

Miksi on tärkeää mitata asioita?

Tiedät tämän jo: pohjoismaiset yritykset erottuvat edukseen, koska laitamme ihmiset etusijalle. Arvostamme litteitä organisaatiorakenteita, vahvoja ammattiliittoja, monimuotoisuutta, psykologista turvallisuutta ja joustavaa työskentelyä. Nämä eivät ole vain kivoja ideoita – ne muodostavat arjen perustan. Mutta tämän kaiken ylläpitäminen ei ole helppoa. Se vaatii työtä. Ja välillä meidän on myös... mitattava asioita.

Klassiset KPI:t, joita kannattaa edelleen seurata

Jotkut KPI:t ovat klassikkoja syystä - ne ovat edelleen uskomattoman hyödyllisiä:

1. Time-to-Hire

• Mikä se on: Aika, joka kuluu avoimen paikan julkaisusta siihen, että valitulle ehdokkaalle tehdään työtarjous.
• Miksi se on tärkeää: Antaa konkreettisen kuvan rekrytointiprosessisi tehokkuudesta.
• Miten mitata: Laske päivät työpaikkailmoituksen julkaisusta tarjouksen antamiseen.
• Pohjoismainen tavoite: Alle 30 päivää on hyvä nyrkkisääntö.

2. Työntekijöiden vaihtuvuusaste

• Mikä se on: Prosenttiosuus työntekijöistä, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajanjakson aikana.
• Miksi se on tärkeää: Korkea vaihtuvuus voi viestiä haasteista työyhteisön kulttuurissa, johtamisessa tai sitoutumisessa.
• Miten mitata: (Lähtevientyöntekijöidenmäärä ÷ työntekijöidenkeskimääräinenlukumäärä) × 100
• Pohjoismainen tavoite: Tavoittele alle 10 %:n vuotuista vaihtuvuutta.

3. Poissaoloprosentti (lyhytaikainen vs. pitkäaikainen)

• Mikä se on: Kuinka suuri osa työpäivistä jää tekemättä työntekijöiden poissaolojen vuoksi. Erota lyhytaikaiset poissaolot (<14 päivää) ja pitkäaikaiset poissaolot (14+ päivää).
• Miksi se on tärkeää: Korkea lyhytaikainen poissaolo voi viitata matalaan motivaatiotasoon tai työyhteisön ilmapiiriongelmiin. Korkea pitkäaikainen poissaolo voi kertoa työuupumuksesta tai muista terveyshaasteista.
• Miten mitata: (poissaolopäivät ÷ kokonaistyöpäivät) × 100, seurataan lyhyet ja pitkät erikseen.
• Pohjoismainen tavoite: Lyhytaikainen alle 6 %, pitkäaikainen alle 3 %.

4. Kustannukset palkattua työntekijää kohti

• Mitä: Kuinka paljon uuden työntekijän palkkaaminen maksaa.
• Miksi sillä on merkitystä: Auttaa sinua hallinnoimaan rekrytointibudjettia viisaasti.
• Mittaa sitä: Rekrytointikustannukset ÷ palkattujen määrä.
• Pohjoismainen tavoite: 30.000-50.000€ tehtävästä riippuen.

KPI:t, jotka sinun tulisi ottaa huomioon vuonna 2025

Vuonna 2025 HR kehittyy, ja joistakin KPI:istä on tulossa olennaisia. Tässä on 10 tärkeintä KPI:tä:

1. Employee Net Promoter Score (eNPS).

• Mikä: Suosittelisivatko työntekijäsi yritystäsi ystävillesi?
• Miksi sillä on merkitystä: Tyytyväiset työntekijät luovat parempia työpaikkoja.
• Mittaa sitä: Yksinkertaiset kyselyt, asteikko 0-10. (Älä tee asioita liian monimutkaisiksi. Tämä on nopea ja todistettu!)
• Pohjoismainen tavoite: Yli 30 pistettä on hyvä. Yli 50 pistettä on fantastinen!

2. Johtajan tehokkuusindeksi

• Mikä: Kuinka hyvin esihenkilöt tukevat ja johtavat tiimejään.
• Miksi sillä on merkitystä: Hyvät johtajat ovat olennaisen tärkeitä litteissä organisaatioissa. Älä vain mittaa ihmisiäsi. Mittaa itseäsi!
• Mittaa sitä: Säännölliset lyhyet kyselyt, joissa kysytään esimiehen selkeydestä ja tuesta.
• Pohjoismainen tavoite: Tavoitteena yli 80 % myönteisiä vastauksia.

3. DEI-pisteet (monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus).

• Mikä: Kuinka osallistava työpaikkasi todella on.
• Miksi sillä on merkitystä: Osallisuus edistää innovointia ja onnellisuutta.
• Mittaa sitä: Työntekijäkyselyt kuulumisesta ja oikeudenmukaisuudesta.
• Pohjoismainen tavoite: 85 % tai enemmän on hyvä vertailukohta.

4. Sisäinen liikkuvuusaste

• Mikä: Kuinka usein ylennät tai siirrät ihmisiä sisäisesti.
• Miksi sillä on merkitystä: Auttaa pitämään lahjakkuutta osoittamalla kasvumahdollisuuksia.
• Mittari: (Sisäiset työntekijät ÷ kaikki työntekijät) × 100.
• Pohjoismainen tavoite: Noin 20 % on terveellinen.

5. Psykologinen turvallisuus

• Mikä: Tuntevatko työntekijäsi olonsa turvalliseksi puhua asioista?
• Miksi sillä on merkitystä: Kannustaa innovointiin ja avoimuuteen.
• Mittaa sitä: Lyhyet kyselyt, joilla tarkistetaan avoimuuden miellyttävyys.
• Pohjoismainen tavoite: yli 90 % positiivista palautetta.

6. Kestävään kehitykseen liittyvät HR-mittarit

• Mitä: Miten työntekijät omaksuvat vihreitä käytäntöjä työpaikalla.
• Miksi sillä on merkitystä: Tärkeää kestävään kehitykseen keskittyville pohjoismaisille yrityksille. (ei pitäisi olla kyse vain siitä, kierrätätkö kokistölkkejä vai et😜).
• Mittaa sitä: Seuraa, kuinka moni valitsee kestäviä etuja (kuten pyöräily töihin).
• Pohjoismainen tavoite: Vähintään 60 % ottaa käyttöön.

7. Etätyön tuottavuuden mittarit

• Mitä: Tarkistetaan etätyötiimien tuottavuutta ja onnellisuutta.
• Miksi sillä on merkitystä: Hybridityö on tavallista, eikä tuottavuuden pitäisi kärsiä.
• Mittaa sitä: Tehtävien suorittaminen ja säännölliset palautekyselyt.
• Pohjoismainen tavoite: Sama tuottavuus kotona kuin toimistolla.

8. Valvonta-ala

• Mikä: Suorien raportoitavien määrä esimiestä kohden.
• Miksi sillä on merkitystä: Tasapainoinen ohjausväli takaa tehokkaan johtamisen ja tuen.
• Mittaa sitä: Kullekin esihenkilölle raportoivien työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä.
• Pohjoismainen tavoite: Tyypillisesti 8-12 suoraa alaista esimiestä kohden.

9. Henkilöstökustannusten osuus kokonaiskustannuspohjasta (%)

• Mikä: Henkilöstöön käytetty osuus kokonaiskustannuksista.
• Miksi sillä on merkitystä: Henkilöstö on suurin voimavarasi - ja usein myös suurin kulusi. Tämä tunnusluku osoittaa, kuinka henkilöstöintensiivinen liiketoimintasi on, ja auttaa seuraamaan tehokkuutta ajan mittaan.
• Mittari: (Henkilöstökustannukset ÷ Toiminnan kokonaiskustannukset) × 100. Seuraa neljännesvuosittain tai vuosittain.
• Pohjoismainen tavoite: 40-60 % palvelu- ja osaamisaloilla. Nouseva suhdeluku? Tarkista, onko tuottavuuteen tai rakenteeseen liittyviä ongelmia.

10. Henkilöstön sitoutumisen tulokset

• Mikä: Työntekijöiden sitoutuminen, motivaatio ja yhteys.
• Miksi sillä on merkitystä: Sitoutuneet tiimit suoriutuvat paremmin, pysyvät pidempään ja edistävät terveempää kulttuuria. Se on johtava suorituskyvyn ja sitoutumisen indikaattori.
• Mittaa sitä: Pulssikysely tai vuosittaiset kyselyt (asteikko 1-5 tai 1-7). Käytä johdonmukaista kysymyssarjaa ja laske "sitoutuneiden" vastausten keskiarvo tai prosenttiosuus.
• Pohjoismainen tavoite: Yli 4 (5:stä) on vahva; 4,3+ on erinomainen. Alle 3,5? Kaiva syvemmälle.

Nopea KPI-vertailutaulukko

Pidä HR:n tunnusluvut lähellä, mutta henkilöstö lähempänä.

Oikeat KPI:t auttavat sinua tekemään älykkäämpiä ja nopeampia päätöksiä. Mutta se on myös turvaverkkosi, jolla osoitat arvoa työssäsi ja järjestelmissä, joiden kanssa työskentelet. Tarkista mittarisi säännöllisesti ja mukauta niitä yrityksesi mukaan. Muista kuitenkin, että hyvä henkilöstöjohtaminen ei ole vain numeroista kiinni - se on ihmisistä kiinni. Ja meillä Pohjoismaissa ihmiset ovat aina etusijalla. (Kunhan et unohda numeroita, kun aloitat työsi.)