For en stund siden grublet vi over om man bør bytte ut hele bedriftskulturen, og (spoiler alert!) kom vel frem til at man ikke skal det, men at det kan være lurt å gjøre mindre endringer. Men det kan være vanskelig å få med folk på justering i en kultur som er en like naturlig del av arbeidsdagen som et toalettbesøk etter dagens femte kaffekopp. Da kreves det god endringsledelse. Vi ser på hva det er.
Hva er endringsledelse?
Kort sagt så handler endringsledelse om å lede mennesker og organisasjoner gjennom endringsprosesser. Den viktigste delen av dette er evnen til å skape forståelse, motivasjon og engasjement for en ny retning i arbeidsdagen.
Det er noen egenskaper du trenger for å være god på endringsledelse. Den første, og kanskje aller viktigste, er kommunikasjon. Den andre er å trekke inn alle involverte – både ledelsen og ansatte – fra start og skape forståelse og engasjement for hvorfor endringen er nødvendig. Se til at alle føler seg sett og at de får meningene sine hørt.
To metoder for å lykkes med endringsledelse
Det finnes mange metoder og modeller for endringsledelse, men spesielt to av dem er veldig populære. Og de har vært sitt bruksområde. Den ene er den som kalles Kurt Lewins 3-trinnsmetode. Den er godt egnet til å gjøre større endringer på organisatorisk nivå, som eksempelet vi bruker i denne artikkelen: kulturendringer.
Den andre metoden kalles Prosci ADKAR. Det har litt flere steg og egner seg godt når endringene gjelder en person, som for eksempel at en ansatt ikke følger de interne rutinene og retningslinjene.
Kurt Lewins 3-trinnsmetode
Kurt Lewins 3-trinnsmetode er en prosess i (ikke så overraskende) tre steg. Denne metoden egner seg godt når du skal gjøre store prosess- og kulturendringer som krever at alle spiller på lag.
De tre stegene er som følger:
- Opptining – skape forståelse og aksept for endringsbehovet
- Endring – gjennomføring av selve transformasjonen
- Innfrysning/Forankring – sikre at endringen blir integrert og forankret, og vedvarer i bedriften
Prosci ADKAR
Prosci ADKAR er en metode som egner seg godt når endringen er på individuelt nivå. Er det en ansatt som ikke oppfører seg helt i henhold til rutinene og retningslinjene deres? Ja, da er denne metoden helt perfekt. Den går over fem steg eller milepæler man må gjennom for å oppnå endring, og det er der navnet “ADKAR” kommer fra.
De fem stegene er:
- Awareness – kjenn til endringsbehovet
- Desire – et ønske om å gjennomføre endringen
- Knowledge – vite hvordan man foretar endringen
- Ability – evne til å implementere endringer i ferdigheter og atferd
- Reinforcement – tiltak for å se til at den nye atferden fortsetter og personen ikke går tilbake til gamle vaner
Helt til sist
Dette var en kort introduksjon til hva endringsledelse er og hvorfor det er så viktig. Kort sagt så handler det om hvordan du får med folk på endring. Det er helt nødvendig at alle er med på og godtar endringen for at det faktisk skal funke og at det nye skal bli en like naturlig del av hverdagen som det gamle.
Om de er uenige eller ukomfortable med endringen må du sette deg ned med dem, spørre dem om hva som er galt med endringen og finne ut hvordan det kan løses. Som alltid er det viktig å ta folks hensyn og behov på alvor. I verste fall må du kanskje inngå kompromisser, men prøv for all del å unngå det. For det er som de sier: “Et godt kompromiss er når ingen er fornøyde.”
Kilder:
https://snl.no/endringsledelse#:~:text=Endringsledelse%20viser%20til%20ledelse%20som,(ogs%C3%A5%20kalt%20relasjonsorientert)%20ledelse
https://smidigpodden.no/kunnskap/endringsledelse/endringsledelse-teori/#:~:text=Fasene%20i%20Lewin%E2%80%99s%20Teori%20om%20Endring
https://snl.no/organisasjonsutvikling#:~:text=i%20riktig%20retning.-,Kurt%20Lewin%2Dmodellen,strukturer%20eller%20handlingsm%C3%B8nstre%20i%20organisasjonen.
https://www.prosci.com/methodology/adkar#:~:text=requires%20individual%20change.-,Organizational%20change%20requires%20individual%20change,to%20manage%20any%20potential%20resistance.
