Koskeeko palkka-avoimuusdirektiivi yritystämme, jos meillä on alle 100 työntekijää?

Kyllä. Palkka-avoimuusdirektiivi tuo velvoitteita kaikille työnantajille, mutta raportointivaatimukset vaihtelevat yrityksen koon mukaan. Esimerkiksi sukupuolten välistä palkkaeroa koskeva raportointivelvollisuus koskee pääasiassa vähintään 100 työntekijän yrityksiä.

Onko työntekijöillä oikeus tietää, kuinka paljon heidän kollegansa ansaitsevat?

Ei. Työntekijöillä ei ole oikeutta saada tietoonsa yksittäisten henkilöiden palkkoja. Heillä on kuitenkin oikeus saada tietoa oman palkkatasonsa sekä samanarvoista tai samanlaista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.

Mitä tapahtuu, jos palkkaero on yli 5 %?

Jos samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräinen palkkaero ylittää 5 % eikä eroa voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin tilanteen selvittämiseksi ja korjaamiseksi voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti.

Milloin yritysten tulee valmistautua uusiin vaatimuksiin?

EU palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen toimeenpano on Suomessa käynnissä. Vaikka kaikkia yksityiskohtia ei ole vielä vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä, valmistautuminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Näin organisaatio ehtii rakentaa tarvittavat prosessit, dokumentaation ja raportoinnin valmiiksi ennen uusien velvoitteiden voimaantuloa.

EU:n palkkojen läpinäkyvyyttä koskeva direktiivi

Nimikkeet

Jokaisella työntekijällä on Humassa oma tehtävänimikkeensä, joka toimii perustana palkkojen vertailulle ja analysoinnille.

Tehtävänkuvaukset

Luo tehtävänkuvaukset nopeasti tekoälyn avulla. Anna perustiedot tehtävästä, niin Huma laatii valmiin ehdotuksen, jota voit muokata tarpeidesi mukaan.

Samapalkkaisuusryhmät

Ryhmittele työntekijät samanarvoisiin tai vastaaviin tehtäviin objektiivisten ja sukupuolineutraalien arviointikriteerien perusteella.

Palkka-analyysi

Tarkastele palkkatasoja sukupuolen mukaan sekä samapalkkaisuusryhmittäin että koko organisaation tasolla. Havaitse mahdolliset palkkaerot helposti ja tue palkka-avoimuuden vaatimusten täyttämistä.

Luo tehtävänimikkeet ja tehtävänkuvaukset sekä ryhmittele työntekijät samanarvoisiin tehtäviin objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella. Näin rakennat johdonmukaisen perustan palkkaukselle, helpotat palkkojen perustelemista ja säästät aikaa.

Lue lisää siitä, miten Huma käsittelee henkilöstötietoja

FI__EU-pay-transparency_2026___carousel-6-1

Palkka-avoimuus on myös selkeää viestintää. Humassa voit jakaa palkitsemisen periaatteet, urapolut ja palkkauksen perusteet helposti koko henkilöstölle. Käsikirjat, Uutiset ja Asiakirjat pitävät tärkeät tiedot yhdessä paikassa ja helposti saatavilla.

Lue lisää digitaalisista käsikirjoista Humassa

FI__EU-pay-transparency_2026___carousel-8

Human Raportointi-moduuli auttaa muodostamaan kokonaiskuvan organisaation palkkauksesta. Tarkastele palkkadataa eri henkilöstöryhmien välillä, tunnista mahdolliset palkkaerot ja saat luotettavan pohjan niiden analysointiin ja jatkotoimenpiteisiin.

Lue lisää Raportointi-moduulista

FI__EU-pay-transparency_2026___carousel-7

EU palkka-avoimuusdirektiivi on hyväksytty, ja sen kansallinen toimeenpano etenee myös Suomessa. Valmistautuminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Kun rakennat palkka-avoimuuden perustan Humassa jo nyt, organisaatiosi on valmiimpi vastaamaan tuleviin velvoitteisiin.

Direktiivi tuo mukanaan muun muassa uusia raportointivelvoitteita, vaatimuksia palkkaerojen perustelemiseksi sekä työntekijöiden oikeuksia saada tietoa palkkauksesta. Huma tukee organisaatiotasi näiden vaatimusten täyttämisessä niiden tullessa voimaan.

FI_Hero_EU-pay-transparency_2026___carousel-9-1

HR selitettynä: Mitä EU:n samapalkkadirektiivi tarkoittaa sinulle?

Vuonna 2023 EU päätti ottaa käyttöön uuden direktiivin, jonka tarkoituksena on kaventaa sukupuolten välistä palkkaeroa. Aika kuluu nopeasti, ja direktiivi tulee voimaan kesäkuussa 2026, joten tarkastelemme, mitä se tarkoittaa sinulle riippumatta siitä, oletko työnantaja, työntekijä vai työnhakija.

Lue lisää

H̶u̶m̶a̶ Mathias Grubler: Viisi ehdotusta uusiksi EU-direktiiveiksi

Työelämässä on paljon epäkohtia ja epäoikeudenmukaisuutta. Jotkut asiat ovat yksinkertaisesti todellista roskaa. EU on nyt ottanut käyttöön samapalkkaisuusdirektiivin korjatakseen yhden näistä epäoikeudenmukaisuuksista, nimittäin sukupuolten välisen palkkaeron. Tässä ovat viisi ehdotustani uusiksi EU-direktiiveiksi.

Lue lisää

Siljen kulma: The Sofa Sessions – EU:n palkkatiedon avoimuutta koskeva direktiivi

Uudesta EU:n palkkatiedon avoimuutta koskevasta direktiivistä on puhuttu paljon, ja syystäkin. Se on yksi suurimmista henkilöstöhallinnon muutoksista, jotka tulevat voimaan vuonna 2026. Mutta kaikkien otsikoiden, ohjeiden ja mielipiteiden keskellä voi olla vaikea ymmärtää, mitä se todellisuudessa tarkoittaa juuri sinun yrityksellesi. Tässä Silje's Corner: The Sofa Sessions -jaksossa Silje ja ystävät näyttävät sinulle, miten voit valmistautua asiaan yksinkertaisesti ja selkeästi.

Katso tästä

Mitä HR oikeastaan on?

HR on laaja käsite ja monipuolinen ala. Se ulottuu yrityksen taloudesta ja palkanhallinnasta työntekijöihin ja aina motivaatioon sekä siihen, mikä ihmisiä syvimmältään ajaa eteenpäin. Tässä artikkelissa syvennymme suureen kysymykseen: Mikä on HR?

Lue lisää

Mietitkö, mikä HR-järjestelmä oikeastaan on? Katsotaanpa sitä!

Johtatko kenties yritystä, jossa on työntekijöitä? Vai oletko kenties kyseisen yrityksen työntekijä? Seuraavien minuuttien aikana tarkastelemme hieman, mikä HR-järjestelmä on ja mitä hyötyä siitä voi olla sinulle.

Lue lisää täältä

Koskeeko palkka-avoimuusdirektiivi yritystämme, jos meillä on alle 100 työntekijää?: Kyllä. Palkka-avoimuusdirektiivi tuo velvoitteita kaikille työnantajille, mutta raportointivaatimukset vaihtelevat yrityksen koon mukaan. Esimerkiksi sukupuolten välistä palkkaeroa koskeva raportointivelvollisuus koskee pääasiassa vähintään 100 työntekijän yrityksiä.
Onko työntekijöillä oikeus tietää, kuinka paljon heidän kollegansa ansaitsevat?: Ei. Työntekijöillä ei ole oikeutta saada tietoonsa yksittäisten henkilöiden palkkoja. Heillä on kuitenkin oikeus saada tietoa oman palkkatasonsa sekä samanarvoista tai samanlaista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
Mitä tapahtuu, jos palkkaero on yli 5 %?: Jos samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskimääräinen palkkaero ylittää 5 % eikä eroa voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin tilanteen selvittämiseksi ja korjaamiseksi voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti.
Milloin yritysten tulee valmistautua uusiin vaatimuksiin?: EU palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen toimeenpano on Suomessa käynnissä. Vaikka kaikkia yksityiskohtia ei ole vielä vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä, valmistautuminen kannattaa aloittaa hyvissä ajoin. Näin organisaatio ehtii rakentaa tarvittavat prosessit, dokumentaation ja raportoinnin valmiiksi ennen uusien velvoitteiden voimaantuloa.