.png?width=604&height=318&name=Siljes%20Corner_%20mega%20nav%20promo2%20(1).png)
|
Yhteenveto
|
Ennen pandemiaa videopalaverit ja sohvalta työskentely tuntuivat vierailta. Suurin osa ei ollut koskaan kokeillut sitä. Sitten koko maailma sairastui, ja vaihtoehdot loppuivat. Nyt siitä ajasta on päästy eteenpäin, mutta etätyö ei ole kadonnut mihinkään. Miten se oikeastaan toimii? Voiko johtaa ihmisiä, joita ei koskaan tapaa kasvotusten? Entä kulttuurin rakentaminen heidän kanssaan? Sitä me pohdimme.
Etätoimisto – koko ajan?
Ei ole harvinaista tehdä etätöitä muutaman kerran kuukaudessa. Mutta jokin, mikä aiemmin tuntui lähes mahdottomalta, yleistyy nyt nopeasti. Uudet yritykset – erityisesti teknologia-alalla – siirtyvät malliin, jossa työtä tehdään lähes sataprosenttisesti etänä.
|
StrongDM:n mukaan etätyöpaikkoja on vuonna 2026 yli kolme kertaa enemmän kuin ennen vuotta 2020. Eikä siinä kaikki: Forbesin mukaan peräti 16 % yrityksistä maailmanlaajuisesti toimii täysin etänä. |
Minulla on ystäviä, jotka työskentelevät täysin etänä toimivassa yrityksessä, jonka henkilöstö on hajautunut eri puolille Eurooppaa, kukin omalta etätyöpisteeltään. Mutta miten tällainen malli toimii käytännössä johtamisen ja kulttuurin rakentamisen näkökulmasta?
Työntekijät ovat päivittäin yhteydessä kollegoihinsa ja esihenkilöihinsä, ja 2–3 kertaa vuodessa he kokoontuvat yhteen. Osa tapaamisista on tarkoitettu yhdessäoloon ja hauskanpitoon, toisissa taas kehitetään tuotteita yhdessä. Ja kyllä, heillä on vahva kulttuuri. Sen huomaa selvästi, vaikka en ole itse koskaan työskennellyt siellä.
Mutta vaikka ihmisten johtaminen tällä tavalla on mahdollista, se ei ole helppoa. Kuten missä tahansa yrityksessä, johtaminen vaatii seurantaa, jatkuvaa työtä ja huolellista suunnittelua. Ero on siinä, että se on vielä tärkeämpää yrityksessä, jossa nähdään toisensa vain ruudulla.
Kulttuurin rakentaminen on mielestäni eri asia. Kaikki yritykset voivat muodostaa omaa kulttuuriaan tarkoituksella. Mutta uskon, että kulttuuri syntyy usein luonnostaan ihmisistä, jotka siellä työskentelevät. Yrityksessä, jossa työntekijät ovat yhteydessä vain Slackin tai Teams-palaverien kautta, kulttuuria on todennäköisesti muotoiltava aktiivisemmin, jotta siitä tulee jotain, mihin ihmiset haluavat kuulua.
Entä yritykset, joissa vain osa työntekijöistä on etänä?
Suurin osa yrityksistä on rakennettu niin, että työntekijät ovat pääosin läsnä työpaikalla. Mutta joillakin on työntekijöitä, jotka asuvat kaukana ja pääsevät toimistolle harvoin. Miten heidän kohdallaan on?
Jos joku on töissä olematta paljon toimistolla, siitä on tietenkin sovittu etukäteen. Tärkeintä on selkeät odotukset ja yhteinen käsitys vastuista esihenkilön ja työntekijän välillä. Hyvä seuranta on tärkeää, ja kannattaa jutella aina kun mahdollista.
Kulttuuri sen sijaan voi olla hankalampi juttu. Mainitsin aiemmin, että kulttuuri syntyy osittain luonnostaan. Se muodostuu kollegoista, jotka tapaavat toisiaan päivittäin, ja siitä, miten he ovat sosiaalisesti vuorovaikutuksessa. Silloin on vaikea tuntea kuuluvansa siihen kulttuuriin, jos itse pääsee mukaan vain harvoin, esimerkiksi satunnaisena toimistopäivänä tai firman juhlissa.
Onko siis mahdollista johtaa ja rakentaa kulttuuria ihmisten kanssa, joita ei koskaan tapaa?
Mitä sitten ajattelen? Onnistuuko se? Kyllä – uskon, että etänä työskentelevien johtaminen ja kulttuurin rakentaminen on täysin mahdollista. Se ei tarkoita, että se olisi yhtä helppoa kuin kiinteällä työpaikalla. Se vaatii varmasti enemmän työtä: työntekijöiden täytyy tuntea itsensä nähdyksi ja otetuksi vakavasti, ja esihenkilön täytyy pitää yleiskuva hallinnassa ja pitää laiva kurssissa. Etätyötä kannattaa siis jatkaa rohkeasti — mutta työntekijöitä ei saa koskaan unohtaa.
Usein kysytyt kysymykset
- Voiko ylipäätään johtaa ihmisiä, joita ei koskaan tapaa kasvotusten?
- Kyllä, se on mahdollista. Se vaatii kuitenkin tietoisempaa työtä kuin tavallisella toimistolla. Seuranta, selkeä viestintä ja vakiintuneet rutiinit muuttuvat tärkeämmiksi, kun nähdään toisensa vain ruudulla. Yritykset, joilla tämä toimii, järjestävät usein kasvokkain tapaamisia muutaman kerran vuodessa – sellaista suhteiden rakentamista, mihin Teams-palaverit yksinään eivät riitä.
- Voiko yritys rakentaa vahvan kulttuurin ilman yhteistä toimistoa?
-
Kulttuuri syntyy usein luonnostaan, kun kollegat tapaavat toisiaan päivittäin, niin täysin etänä toimivassa tiimissä sitä on rakennettava aktiivisemmin. Se ei tarkoita, että se olisi mahdotonta. Yrityksillä, joiden henkilöstö on hajautunut ympäri Eurooppaa, voi olla selkeä kulttuuri – se on vain muotoiltava tarkoituksella sen sijaan, että se kasvaisi itsestään kahvinkeittimen äärellä.
- Mitä esihenkilön kannattaa tehdä työntekijöiden kohdalla, jotka ovat toimistolla vain satunnaisesti?
-
Tärkeintä on selkeä sopimus odotuksista ja vastuista esihenkilön ja työntekijän välillä. Kannattaa jutella useammin kuin sen kanssa, joka istuu vieressäsi, ja huolehtia siitä, ettei seuranta jää tekemättä vain sen takia, että henkilö on vaikeampi nähdä.
- Voivatko työntekijät, jotka ovat harvoin toimistolla, tuntea kuuluvansa kulttuuriin?
-
Se voi olla haastavaa, koska kulttuuri syntyy usein kollegoiden päivittäisestä vuorovaikutuksesta. Ne, jotka pistäytyvät paikalla vain harvoin, voivat helposti jäädä hieman ulkopuolelle. Silloin auttaa useampien kohtaamispisteiden luominen – digitaalisesti tai panostamalla erityisen hyvin niihin harvoihin toimistopäiviin.
