Mikä on eNPS?
eNPS on yksinkertainen tapa mitata työntekijöiden tyytyväisyyttä. Mittauksessa kysytään, kuinka todennäköisesti työntekijät suosittelisivat yritystä työpaikkana muille.
eNPS perustuu yksinkertaiseen kysymykseen (”Kuinka todennäköisesti suosittelisit tätä yritystä työpaikkana asteikolla 0–10?”), jonka avulla voidaan mitata, kuinka suurta osuutta työntekijöistä voit pitää yrityksesi lähettiläinä.
Miten eNPS toimii?
Tutkimus on anonyymi, ja yritys voi itse päättää, milloin ja miten usein se toteutetaan. Työntekijät jaetaan kolmeen ryhmään sen perusteella, mitä he ovat vastanneet asteikolla 0–10:
9–10: Yrityksesi lähettiläät! Nämä työntekijät ovat tyytyväisimpiä ja iloisimpia, ja he suosittelisivat yrityksessä työskentelyä epäilyksettä.
7–8: Neutraalit... Nämä työntekijät ovat luultavasti tyytyväisiä, mutta he eivät ehkä ole riittävän sitoutuneita tai halukkaita suosittelemaan työpaikkaa muille.
0–6: Kriitikot. Nämä työntekijät ovat vähiten tyytyväisiä, eivätkä suosittelisi yritystä muille.
eNPS:n laskemiseen käytetään seuraavaa yksinkertaista kaavaa:
eNPS = lähettiläiden osuus - kriitikkojen osuus
Jos 50 % on lähettiläitä ja 10 % kriitikkoja, eNPS on 40.
Eikö olekin helppoa?
Mikä on hyvä eNPS?
Teoriassa eNPS voi olla parhaimmillaan 100 ja huonoimmillaan -100. Monet ajattelevat, että tulos on hyvä, kunhan eNPS on positiivinen. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että yrityksen eNPS:n suhteellinen kehitys on tärkeintä: onko luku nousussa vai laskussa?
Seuraavaa jaottelua voidaan pitää lähtökohtana eNPS:n tason arviointiin.
- Yli 50: Todella hyvä!
- 10–30: Hyvä!
- Alle -10? Ei hyvä
Mitkä ovat eNPS:n merkittävimmät edut?
Aloitetaan tärkeimmästä: eNPS on helppo!
eNPS on helppo toteuttaa ja ymmärtää. Siten samanlaisen työntekijätutkimuksen toteuttaminen pitkällä aikavälillä on helpompaa, eikä aiheita muuteta tai lisätä.
Monen mielestä laajemmat ja monimutkaisemmat tutkimukset on vaikeampi toteuttaa (harvempi työntekijä vastaa). Lisäksi ne muuttuvat ajan mittaan, joten on vaikeampaa tehdä hyviä johtopäätöksiä ja ryhtyä oikeisiin toimenpiteisiin.
Liittyykö eNPS:ään haittapuolia?
eNPS on hyvin yksinkertainen työkalu palautteen saamiseen työntekijöiltä. Monien mielestä se on puutteellinen sitoutumisen mittaamiseen, sillä tähän tarvittaisiin perusteellisempaa työskentelyä. Ensinnäkin menetelmä, johon eNPS perustuu (eli NPS), on heikko. Miten yksi kysymys voisi heijastaa koko totuutta? Kun kysymys esitetään työntekijöille eikä asiakkaille, yritykselle ei ole yhtä paljon hyötyä yksittäisestä luvusta ilman selitystä siitä, miksi tai mikä toimii tai mitä voitaisiin parantaa.
Viimeiseksi: Neljä vinkkiä sinulle, joka haluat aloittaa eNPS:n käytön!
-
Varmista ennen aloittamista, että koko johtoryhmä tietää, mikä eNPS on ja mitä se ei ole. Tarvitseeko asiaa valottaa tarkemmin? Ehkäpä he voivat lukea tämän blogin?
-
Vaikka tutkimuksen suorittaminen anonyymina on yksi edellytys sen onnistumiselle, varmista, että saat vastauksista niin hyvän analyysin kuin mahdollista. eNPS-tutkimuksen analysointi osastolla tai toimipisteessä on fiksua, sillä siten esimiehet voivat saada vastauksia ja jakaa kokemuksia. Automatisoi tutkimus niin, että esimiehet saavat osastonsa tai tiiminsä vastaukset. Näin he näkevät helposti, miten osasto tai tiimi pärjää muuhun yritykseen nähden.
-
eNPS:n suorittamistiheys riippuu eri seikoista, ja sitä tulee mukauttaa organisaatiokohtaisesti. Tutkimuksen suorittamistiheydelle ei ole tarkkoja sääntöjä, mutta hyvä tiheys on kerran kuukaudessa tai neljästi vuodessa.
-
Yksi eNPS:n heikkouksista on se, että vastausten yhteyteen voi olla vaikeaa liittää vapaamuotoista tekstivastausta. Vapaamuotoisen vastauksen antamisen tulee olla vapaaehtoista työntekijöille, mutta näin voidaan saada vieläkin parempi näkemys tilanteesta pelkän luvun sijaan. Yksi eNPS:n heikkouksista on, ettei se kerro asioista lukujen taustalla. Jos tälle halutaan tehdä jotain, yksinkertainen ratkaisu on antaa työntekijöiden lisätä laajempi vastaus.
