Är det faktiskt bra kultur eller bara "carewashing"?

Alltför många företag med ohälsosamma ”work hard, play hard”-kulturer tror att de uppfyller kraven på en positiv och trygg arbetsmiljö genom att erbjuda mindfulness-träning eller yogaklasser. I verkligheten ägnar de sig åt ”carewashing”.

Skrivet av Jørgen Bjørge Pedersen

2025-sep-05 11:42:00

Att investera i medarbetarna genom grillkvällar eller toppmoderna kontorslokaler kan vara bra, men det kan innebära att man kastar pengarna genom fönstret om man samtidigt upprätthåller en dålig kultur, fylld av negativitet eller ännu värre; baktaleri och mobbning. Vi kallar detta fenomen för carewashing.

Vad är carewashing?

Carewashing är den term vi använder när en organisation ger intryck av att bry sig om medarbetarnas välbefinnande, utan att faktiskt göra några meningsfulla förändringar för att få människor att må bättre.
Det är vanligtvis något som organisationer gör för att bygga upp sitt rykte, ungefär som greenwashing.

Ökad stress och utbrändhet bland medarbetarna

I pandemins kölvatten har många anställda upplevt rekordnivåer av stress och utbrändhet, och allt fler vill arbeta för företag med en kultur som stöder välbefinnande på arbetsplatsen. Nya siffror från den norska arbets- och välfärdsförvaltningen (NAV) visar på rekordnivåer av sjukfrånvaro, där psykiska problem och utbrändhet i synnerhet lyfts fram som den största ökningen sedan 2020.

Mot bakgrund av detta är det viktigare än någonsin att organisationer vidtar verkliga åtgärder för att främja medarbetarnas välbefinnande, snarare än att bara vidta ytliga åtgärder. Detta kräver en djupare förståelse för medarbetarnas behov och en genuin ansträngning för att bygga en arbetskultur som verkligen stöder deras hälsa och välbefinnande.

Missnöjda medarbetare är dyrt

Att inte ta medarbetarnas välbefinnande på allvar kan bli kostsamt för företag i Norge. Den norska arbets- och välfärdsförvaltningen (NAV) rapporterar att sjukfrånvaro med psykiska diagnoser stod för över 2,2 miljoner förlorade arbetsdagar under Q4 2023.

Arbetsgivare som inte tar medarbetarnas välbefinnande på allvar kan leda till likgiltighet och bristande lojalitet bland medarbetarna, vilket i sin tur kan leda till lägre produktivitet, högre sjukfrånvaro och ökad omsättning. När medarbetare slutar får företaget högre kostnader för att ständigt rekrytera och utbilda nya medarbetare, samtidigt som man går miste om värdefull kompetens och erfarenhet som redan finns där.

Lagstadgade temperaturmätningar bör fungera som samtalsstartare

Att skapa hälsofrämjande arbetsplatser är inte bara ekonomiskt smart, utan även en moralisk och juridisk skyldighet. Lyckligtvis är arbetsmiljölagen i Norge utformad för att säkerställa att arbetsmiljön ger en god grund för en hälsofrämjande och meningsfull arbetsdag. Organisationer har därför en skyldighet att underlätta en arbetsplats som främjar hälsa och välbefinnande.

Men hur kan vi mäta om vi lyckas med detta? Det kan vara svårt att direkt mäta framgång när det gäller medarbetarnas hälsa, välbefinnande och produktivitet. Företag är dock enligt lag skyldiga att regelbundet utvärdera arbetsmiljön för sina anställda. Dessa "temperaturkontroller" bör inte bara fokusera på saker som frånvaro och ekonomisk tillväxt, utan bör också fungera som en samtalsstart med medarbetarna för att bättre förstå deras behov och vilka åtgärder som kan förbättra deras välbefinnande.

Lyssna på medarbetarna och underlätta öppenhet och tydlig kommunikation

Kulturarbetet slutar inte när förslagslådan har tömts eller när det öppna mötet är över. Tvärtom, det är då som arbetet med att förändra kulturen verkligen börjar. Det är ett gemensamt jobb i hela organisationen att se till att åtgärderna följs, och därför är öppenhet och tydlig kommunikation av största vikt. Medarbetarna känner bäst till sina utmaningar, så det är viktigt att lyssna på dem när man genomför initiativ.

Om ett program införs för att förbättra medarbetarnas hälsa och välbefinnande är det viktigt att utvärdera effekten längs vägen för att förstå vad som fungerar, för vem och under vilka förutsättningar. Till exempel kan en hög grad av autonomi ofta ses som positivt av externa HR-konsulter, men samtidigt kan det också leda till ökad stress och konflikter mellan arbete och familjeliv för vissa medarbetare när rollförväntningarna inte är helt tydliga.

Lärdomar från tidigare initiativ, både de som har fungerat och de som inte har gjort det, är avgörande för det fortsatta arbetet med medarbetarnöjdhet. Alla initiativ har inte omedelbara eller direkta effekter på de långsiktiga målen. Därför bör insatserna vara systematiska och kontinuerliga. Att skapa hälsofrämjande arbetsplatser bör ses som en pågående utvecklingsprocess där man arbetar tillsammans för att både främja hälsa och förebygga ohälsa, till gagn för alla. Kom ihåg att en god arbetsmiljö inte är något man får, utan något man aktivt skapar genom att vara en bra chef, kollega och medarbetare.

Hur kan man motverka carewashing?

Det är viktigt att vara uppmärksam på hur företagen marknadsför sina initiativ för socialt ansvarstagande. Exempelvis kan företag lyfta fram fördelar som i själva verket bara ser bra ut på pappret, samtidigt som man gör andra saker som inte är lika etiska i andra delar av organisationen.

Här är några strategier för att motverka detta:

🎸 Autentiskt engagemang: Ledningen måste verkligen bry sig om medarbetarnas välbefinnande och inte bara erbjuda ytliga insatser som yogaklasser. Det innebär att lyssna på medarbetarnas behov och oro och agera därefter. Hur ser till exempel balansen mellan arbete och privatliv ut för en anställd på en hybridarbetsplats?
🧘 Kulturförändring: Skapa en kultur som främjar öppenhet, tillit och stöd. Detta kan inkludera att uppmuntra balans mellan arbete och privatliv och öppen kommunikation om psykisk hälsa.
👩‍🏫 Utbildning och medvetenhet: Utbilda chefer och medarbetare i hur de kan stötta varandra och skapa en inkluderande arbetsmiljö. Detta kan bidra till att bygga upp en starkare känsla av gemenskap.
📐 Mätning och utvärdering: Inför system för att regelbundet mäta medarbetarnas nöjdhet och välbefinnande. Använd dessa data för att göra nödvändiga justeringar och förbättringar.

Kultur handlar lika mycket om attityder som om handlingar. Och även om alla medarbetare har ett ansvar att bidra, kommer ledarna att ha en särskild inverkan genom sina handlingar och ord. Att bli medveten om kulturen är ett viktigt första steg, och genom att implementera dessa strategier kan organisationer undvika carewashing och skapa en mer genuin och stödjande arbetsmiljö, vilket kan ha en positiv inverkan på både lönsamhet och anseende.
Jørgen-brede-pedersen_carewashing

På 5 år har Aider gått från 3 till över 1 000 anställda på 40 kontor - och den äventyrliga tillväxten har bara börjat. Vi har 36 kontor i Norge - från Bodø i norr till Kristiansand i söder - med cirka 5 000 kunder från hela Norge.

Det som skiljer oss från våra konkurrenter är att vi bygger upp ett kompetenscenter. Det innebär bland annat att vi satsar stort på att inte bara attrahera de bästa medarbetarna, utan också på att utveckla dem. Vi tror inte att det finns någon annan arbetsgivare i Norge som vill att du ska nå dina mål lika mycket som Aider. Hos oss är det korta beslutsvägar och goda möjligheter till personlig utveckling.

Aider är kompetenta och orädda människor som ligger i framkant av den tekniska utvecklingen. Vi skräddarsyr system och arbetssätt. Det kräver kreativitet och en förståelse för att redovisning har blivit ett serviceyrke och att vi alla är rådgivare.

Aider erbjuder ett brett utbud av HR-tjänster för att hjälpa våra kunder att bygga upp och upprätthålla en stark HR-funktion. Vårt team är engagerat i att få ut det bästa av våra kunders medarbetare.

Huma är det enda HR-systemet som kombinerar modern teknik och nordisk HR-expertis. Lätt att använda och lätt att tycka om, med färdiga integrationer, verktyg för avtal, GDPR-anpassad dokumentlagring, onboarding, handböcker, medarbetarutveckling, lönerevision, möten och insikter som pusselbitar för HR-arbetet i små och medelstora företag. Gratis mobilapp och 0,- i uppstart.