Vad är viktigast? Att nå målen och producera tillräckligt för att uppfylla en kvot, eller att se till att dina medarbetare är nöjda och arbetar på det sätt som passar dem bäst? Som chef kan du påverka båda genom det vi kallar KPI-styrning och målstyrning. Men vilken av dessa är bäst? Låt oss fundera på det en stund.
Vad är KPI-styrning och målstyrning?
Jag ska erkänna att dessa två former av ledarskap inte är officiella ledarskapsstilar, som de tre man ofta hör talas om när man pratar om ledarskapsstilar; auktoritär ledarstil, "låt det flöda"-ledarstil och demokratisk ledarstil. Det finns förmodligen andra former av dem, och varje ledarstil kan förmodligen innehålla både KPI-styrning och målstyrning, så låt oss ta en titt på vad de är.
KPI-styrning (Key Performance Indicators) handlar om att uppfylla mål och nå resultat. Den kännetecknas av kontinuerlig mätning av medarbetarnas prestationer. Produktionskvoter är ett bra exempel på en parameter som mäts.
Purpose-driven management, å andra sidan, handlar mer om hur medarbetarna mår. Har deras jobb någon mening för dem? Delar de företagets värderingar och känns det bra att arbeta här? Här frågar man sig ofta varför man gör ett jobb, snarare än vilka resultat jobbet ger.
Är KPI-styrning bäst?
Både KPI-styrning och målstyrning har sina fördelar och nackdelar. Jag ska gå rakt på sak och börja med fördelarna. Här kommer de!
När du arbetar med KPI-styrning har du alltid en hand på prestationspulsen i ditt team eller din organisation. Du övervakar om dina anställda får sina uppgifter gjorda och om deras jobb ger bra resultat.
Det fina med att ständigt hålla ett öga på mål, resultat och uppgiftsuppfyllelse är att det kan vara en enorm motivationsfaktor för medarbetarna. Målen måste vara realistiska - de får gärna vara ambitiösa, men de får inte vara så hårda att de känns ouppnåeliga. Och det för mig till nackdelarna och utmaningarna med KPI-hantering.
En studie visar att KPI-styrning kan vara mycket stressande och fungera som ett övervakningssystem för medarbetarna och: "kan skapa en stressig arbetsmiljö där avvikelser kan leda till besvikelse, stress och demotivation för medarbetarna."
Det kan också verka kallt och ge en känsla av att de resultat som medarbetarna skapar är det enda som betyder något. En slags oortodox vinna-eller-förlora-kultur.
Så det kan KPI-styrning göra:
- Ge struktur och tydligt definiera arbetsuppgifterna
- Medarbetarna vet vad som mäts och varför
- Medarbetarna får kontinuerlig feedback och möjlighet att övervaka och påverka resultaten
Men det kan också:
- Öka stressnivåerna
- Skapa en sur arbetsmiljö med för mycket fokus på resultat
- Ge en känsla av att det är det som produceras som är det viktigaste, inte människorna
Hur är det då med purpose leadership?
Precis som KPI-hantering så har purpose management sina fördelar, nackdelar och utmaningar. Man frågar sig varför man producerar något, inte hur det man producerat presterar på marknaden. Det beror på att "purpose management" sätter medarbetarna i första rummet. Medarbetarna ska arbeta med något som betyder något för dem, och arbetsgivaren ska dela deras värderingar.
Att sätta frågan om varför man producerar något före mätningen av resultaten kan vara en fördel i sig. Genom att göra det kan du komma på dig själv med att tänka bredare än att bara titta på vad som har fungerat tidigare. Du öppnar dörren för ny kreativitet och innovation.
Ledarskap med syfte är också en bra kulturbyggare. Som jag sa sätter du dina medarbetare i första rummet och är mån om att de ska trivas. För när de är lyckliga presterar de bra och stannar kvar längre på jobbet.
Men det är inte bara fördelar här heller. Målstyrd ledning leder ofta till lite lösare ramar, vilket inte är något dåligt i sig. De allra flesta företag som ger sina anställda mer frihet fungerar mycket bra. Problemet uppstår när människor missbrukar sin frihet och slappnar av. Frihet kan också leda till osäkerhet om vad som ska göras och när.
I den här formen av ledarskap är det inte heller så viktigt att mäta resultat, så det kan vara svårt att veta hur det egentligen går.
Målstyrt ledarskap är bra för att:
- Bygger en bra och trygg kultur och kan öppna upp för nytänkande
- Människor arbetar med något som är viktigt för dem
- Långsiktiga prestationer när syftet följs upp med ett tydligt ramverk
Men här är grejen:
- Människor kan missbruka den ökade friheten om ramarna inte är tydliga
- Arbetsuppgifterna kan vara lite vaga och sakna struktur
- Du vet inte riktigt hur saker och ting utvecklas
Så vad är egentligen bäst?
Det kan tyckas som om målstyrning är rätt väg att gå? Men det är ju trevligt att veta hur det går, eller hur? Låt oss vara ärliga. Det ena utesluter inte det andra. Det verkar som om en bra blandning av de två är det som får hjulen att snurra. Börja med purpose management som grund, men glöm aldrig att saker och ting måste följas upp och mätas. Visst kan målstyrning skapa kreativitet och innovation, men är det någon mening med att hela tiden prova nya saker om man inte vet om de fungerar?
Det är fullt möjligt att ge medarbetarna frihet att själva styra över sin arbetsdag och sätta upp mål för vad de vill uppnå. Och det går också att fråga sig själv varför man gör något och sedan fråga hur det gick när man är klar. Så kanske man ska göra lite av båda? Ja, det tycker jag nog. Det bästa är när man har en bra arbetskultur och samtidigt vet vad det är för resultat man skapar.
