Å investere i ansatte gjennom grillfester eller topp moderne kontorlokaler kan være vel og bra, men...
![](https://7324025.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hub/7324025/hubfs/carewashing_linkedin-2.png?width=800&name=carewashing_linkedin-2.png)
Du som jobber med HR og lønn, du slurver ikke. Det gjør ikke vi heller. Du kan stole på at informasjonen i Huma, er helt oppdatert og at den stemmer med det som står i Visma.net Payroll.
Fiks ferdig digitale håndbøker, skreddersydd til hver enkelt ansatt.
Ansettelsesavtaler skal behandles med respekt. Dokumentet er et grunnleggende og bindende dokument på en arbeidsplass, og det er derfor viktig å ha kontroll på dette.
Vi tok en prat med Schjødts arbeidsrettsadvokater i Norge om temaet og hva de ser er de vanligste utfordringene når ansettelsesavtaler skal inngås.
Avtalen kan etter en konkret tolkning og vurdering sette grenser for hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan gjøre i kraft av styringsretten. Dette vil kunne gjelde adgangen til å endre for eksempel arbeidsoppgaver, tilleggsytelser, pensjonsordninger og bonus-/incentivordninger, mv.
Arbeidsgivers endringsadgang kan sikres ved å vise til for eksempel “den til enhver tid gjeldende” ordning i selskapet, som for eksempel en bonusordning som flere ansatte er omfattet av. I enkelte tilfeller kan det også være nødvendig å sikre dette ved en eksplisitt endringsadgang i avtalen.
Arbeidsmiljølovens hovedregelen er fast ansettelse, og loven oppstiller strenge vilkår for når lovlig midlertidig ansettelse kan inngås. Det er derfor viktig at arbeidsgiver gjør en grundig vurdering av om det er rettslig grunnlag for midlertidig ansettelse.
De lovlige grunnlagene for midlertidig ansettelse er kun de som er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a til f. At arbeidstakeren har en rett til å kreve fast ansettelse i selskapet ved brudd på reglene om midlertidig ansettelse viser viktigheten av å vurdere og sikre et godt lovgrunnlag for midlertidighet før ansettelsesavtalen inngås.
Det er altså to ting som er viktig å huske på når man inngår en midlertidig ansettelsesavtale; arbeidsgiver må vurdere om det foreligger lovgrunnlag for midlertidig ansettelse og dette lovgrunnlaget skal fremgå av ansettelsesavtalen.
Mange klassifiserer den ansattes stilling som “ledende” eller “særlig uavhengig” i ansettelsesavtalen. Etter arbeidsmiljøloven § 10-12 er arbeidstakere i slike stillinger i stor grad unntatt arbeidstidsreglene, herunder blant annet at arbeidstakeren ikke har rett på overtidsbetaling. Det er likevel viktig å være klar over at dette unntaket i loven skal tolkes strengt. Unntaket for “særlig uavhengig stilling” krever en stor grad av selvstendighet og er gjenstand for en helhetsvurdering.
Det er viktig å huske på at en skriftlig avtale om unntak fra arbeidstidsreglene i seg selv ikke er avgjørende for spørsmålet om den ansatte har rett på for eksempel overtidsbetaling. Det er den faktiske utførelsen av arbeidet – realiteten i arbeidet - som er avgjørende. Det er arbeidsgiver som bærer risikoen for at eventuelle unntak fra arbeidstidsreglene er i tråd med loven, og ansettelsesavtalen hindrer derfor ikke arbeidstakeren fra å senere nå frem med et krav om for eksempel etterbetaling for overtidsarbeid.
De fleste ansettelsesavtaler inneholder en avtale om prøvetid, men vi ser av og til at dette mangler. En avtale om prøvetid har flere fordeler, blant annet at det er lavere terskel for oppsigelse ved arbeidstakers forhold (tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet), oppsigelsestiden kan være kortere og arbeidstakeren har som utgangspunkt ikke rett til å stå i stillingen i det tilfellet at han/hun utfordrer oppsigelsen for domstolene. En avtale om prøvetid kan og bør derfor alltid avtales.
Det er for øvrig viktig å huske på at prøvetiden i seg selv ikke er en midlertidig ansettelse som utløper ved prøvetidens slutt. Arbeidsforholdet løper automatisk videre etter prøvetiden. Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte ansettelsesforholdet må oppsigelsesprosessen igangsettes og oppsigelsesbrev gis før prøvetidens utløp.
Selv om det for eksempel er blitt utbetalt for mye lønn eller feriepenger til arbeidstaker, er utgangspunktet i arbeidsmiljøloven § 14-15 at arbeidsgiver ikke kan gjøre trekk i lønn og feriepenger for å gjøre opp for dette. Loven åpner likevel opp for at arbeidsgiver blant annet kan gjøre trekk når det på forhånd er fastsatt en slik adgang i skriftlig avtale. Det bør derfor tas inn et punkt om dette i ansettelsesavtalen. Merk likevel at loven begrenser trekk i lønn og feriepenger til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger for å underholde seg selv og husstanden.
Å investere i ansatte gjennom grillfester eller topp moderne kontorlokaler kan være vel og bra, men...
Jørgen Bjørge Pedersen,
Hva er forskjellen mellom tillitsvalgt og verneombud? Tillitsvalgte og verneombud har forskjellige...
Philip Gundersen,
Hvordan blir vi motivert? Vi mennesker har alle et ønske om å finne mening i det vi gjør og føle at...
Philip Gundersen,