Persondata
Du som jobber med HR og lønn, du slurver ikke. Det gjør ikke vi heller. Du kan stole på at informasjonen i Huma, er helt oppdatert og at den stemmer med det som står i Visma.net Payroll.
Gå tilbake
Advarsel i arbeidsforhold
En advarsel i et arbeidsforhold er et virkemiddel arbeidsgiver kan bruke for å si tydelig ifra når en ansatt ikke oppfyller forventet adferd eller arbeidsutførelse. Dette kan handle om alt fra manglende respekt for kolleger til gjentatte forsovelser, brudd på rutiner eller mer alvorlige forhold som å møte beruset på jobb.
Formålet med en advarsel er todelt: Det gir den ansatte en tydelig beskjed om hva som må endres, og det sikrer at en eventuell oppsigelse ikke kommer overraskende.
Advarsel før oppsigelse
I tråd med Arbeidsmiljøloven skal en oppsigelse være saklig begrunnet. Det innebærer at arbeidsgiver bør kunne dokumentere at arbeidstaker har blitt informert om forhold som kan føre til oppsigelse – ofte gjennom en eller flere advarsler.
Det finnes ikke et lovfestet krav til antall advarsler før en oppsigelse, men det bør vurderes ut fra alvorlighetsgrad, hvor lenge det har gått mellom hendelsene, og om arbeidstakeren faktisk har endret atferd etter å ha blitt gjort oppmerksom på forholdene.
Skal du si opp ansatte? Her er et par ting du bør tenke på
Muntlig vs. skriftlig advarsel
Muntlig advarsel
En muntlig advarsel er ofte det første steget i et advarselsforløp. Det skjer gjerne i form av en prat mellom leder og ansatt. Denne samtalen bør dokumenteres internt, selv om det ikke gis et formelt brev.
Eksempel: En ansatt kommer konsekvent for sent. Lederen innkaller til en prat og gir en tydelig beskjed om at dette må endres umiddelbart.
Skriftlig advarsel
En skriftlig advarsel brukes dersom den muntlige advarselen ikke har ført frem, eller dersom forholdet er så alvorlig at det må dokumenteres direkte. Den fungerer som et bevis på at arbeidstaker er gjort kjent med situasjonen og hvilke konsekvenser videre brudd kan få.
Det finnes ingen krav til hvordan en skriftlig advarsel skal se ut, men det kan være smart å bruke en tydelig og profesjonell struktur. En skriftlig advarsel-mal gjør det enklere å få med alle nødvendige punkter, og sikrer en ryddig prosess.
Eksempel på skriftlig advarsel:
“ Til: Ola Hansen, Eksempelveien 12, 0001 Oslo
Emne: Advarsel i arbeidsforhold
Vi viser til tidligere samtaler der du har blitt gjort oppmerksom på din atferd i arbeidssammenheng. Spesifikt gjelder dette at du møtte beruset på jobb den 10. mars samt gjentatte tilfeller av forsovelse.
Vi ser alvorlig på disse forholdene, og dette brevet skal anses som en formell skriftlig advarsel. Dersom vi ikke ser en vesentlig forbedring i tiden fremover, må du regne med at dette kan få konsekvenser for ditt ansettelsesforhold.
Vennlig hilsen,
Kari Leder
HR-ansvarlig “
Ofte stilte spørsmål om advarsler i arbeidsforhold
Hvor lenge varer en skriftlig advarsel?
Det finnes ingen konkret utløpsdato, men etter en viss tid (ofte 1-2 år) vil en tidligere advarsel veie mindre i en eventuell vurdering av oppsigelse.
Hva er forskjellen på muntlig og skriftlig advarsel?
En muntlig advarsel gis i samtale og dokumenteres ofte internt. En skriftlig advarsel leveres som et formelt brev og lagres i personalmappen.
Kan man nekte å skrive under på en skriftlig advarsel?
Ja, men arbeidsgiver kan fortsatt registrere advarselen som gitt. Signatur er kun en bekreftelse på mottak, ikke på enighet.
Kan man bestride en skriftlig advarsel?
Ja, man kan sende inn en skriftlig kommentar eller klage. Det er også mulig å ta saken videre til tillitsvalgt eller verneombud.
Les mer om: Tillitsvalgt vs verneombud — hvem gjør hva?
Trenger du en mal for sluttattest?
Se vår gratis HR-mal for sluttattest her – alltid oppdatert og i tråd med norsk lov.
